HR如何合法解除勞動合同

企業(yè)規(guī)章制度在勞動關系的調(diào)整體系中發(fā)揮著重要作用。人力資源實踐工作中，違紀員工處理已逐漸成為企業(yè)人力資源管理工作中的熱點和難點問題。企業(yè)不適當?shù)奶幚硗鶎е虏涣嫉暮蠊?，甚至要承擔敗訴的苦果。
    企業(yè)依規(guī)章制度處理違紀員工，需要符合一定的條件，遵循一定的程序與步驟。
    一、建立完備的規(guī)章制度。規(guī)章制度是用人單位單方制定并用于規(guī)范其生產(chǎn)經(jīng)營秩序的一種內(nèi)部規(guī)則。屬于用人單位依法享有的經(jīng)營管理自主權的范疇。國家的勞動法律、法規(guī)的概括性、抽象性強，可操作性較差。企業(yè)在勞動力的使用、管理過程中需要規(guī)章制度加以補充和細化。合法有效的企業(yè)規(guī)章制度可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定：企業(yè)只要確保規(guī)章制度制定程序的民主、內(nèi)容的合法和勞動者的知情權，其規(guī)章制度即合法有效。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以即時解除勞動合同而且無需支付經(jīng)濟補償金。
    1、規(guī)章制度的內(nèi)容要合法有效，不得違反國家法律、法規(guī)及政策的規(guī)定
    由于有些企業(yè)管理人員法制觀念的淡漠或勞動法律知識的缺乏，企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容違法的不可勝數(shù)。例如有些企業(yè)忽視國家對勞動者醫(yī)療期的規(guī)定，與醫(yī)療期不滿的生病勞動者強行解除勞動合同。這些與國家法律、法規(guī)及政策相沖突的規(guī)章制度自然無效。企業(yè)以無效的規(guī)章制度處理職工，引發(fā)勞動爭議，敗訴的肯定是企業(yè)。
    2、規(guī)章制度的制定程序要完備
    規(guī)章制度應該經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會討論、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定等），并向勞動者公示，才能生效。有些企業(yè)規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序，僅僅由公司各個部門主要負責人組成的管理人聯(lián)席會議討論并通過。有的企業(yè)為了處理問題，事后制定相關的規(guī)章制度；以這樣的規(guī)章制度為依據(jù)處理勞動者，發(fā)生勞動爭議，仲裁和訴訟的結果必然對企業(yè)不利。
    3、規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)定要具體，企業(yè)處理違紀問題時切實有據(jù)可依，這樣可減少勞動爭議的發(fā)生。
    《勞動合同法》作了原則規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；用人單位可以解除勞動合同。但什么情形下構成“嚴重違反規(guī)章制度”、什么是“嚴重失職”，什么程度是“對用人單位利益造成重大損害”；法律法規(guī)不可能一一詳細列舉，企業(yè)的規(guī)章制度就須對法律、法規(guī)的這一空白，進行補充和量化、細化。所謂細化，指全面列舉違紀行為的具體表現(xiàn)，最后使用兜底條款，如“企業(yè)認定的其他違紀行為”。所謂量化，指在程度上盡量使用客觀的數(shù)字說明、描述相應的行為。如不要使用“經(jīng)常遲到早退”，而應使用“遲到或早退累計達三次”；不要使用“凡給公司造成嚴重經(jīng)濟損失的行為”、而應使用“給公司造成經(jīng)濟損失達10000元以上者”等表述。
    總之，規(guī)章制度的內(nèi)容一定要具體，明確區(qū)分一般違紀、較重違紀、嚴重違紀，分別給予口頭警告、書面警告、解除合同的處理。否則其就失去存在的價值，也易導致企業(yè)敗訴的勞動爭議的發(fā)生。
    4、規(guī)章制度不能變更勞動合同的內(nèi)容。
    用人單位與勞動者簽定的勞動合同一般都會與本單位的規(guī)章制度相一致，發(fā)生沖突的可能性較小。但勞動合同簽定后，隨著情況的變化，用人單位會不斷的修改規(guī)章制度。這樣難免會發(fā)生在某個問題上規(guī)章制度與勞動合同相沖突的現(xiàn)象。哪一個效力優(yōu)先呢？
    勞動合同是用人單位與勞動者就個別勞動關系所做的約定，而用人單位的規(guī)章制度是對用人單位內(nèi)全體勞動者的規(guī)定。根據(jù)法律“特別法優(yōu)先于普通法”的原則可以得出這樣的結論：特定人之間的約定，只要不違反法律法規(guī)的規(guī)定，則優(yōu)于其他針對群體人之間的約定。所以，用人單位不得以規(guī)章制度單方面變更勞動合同。即所謂“規(guī)章不破合同”。如果用人單位確需變更勞動合同的某些內(nèi)容，其可以與勞動者在平等、自愿，協(xié)商一致的基礎上對勞動合同作變更。用人單位以規(guī)章制度單方變更勞動合同是無效的。
    二、嚴格進行調(diào)查與取證。
    勞動法律關系有其特殊性，雖然勞動者在勞動合同的訂立、變更過程中，雙方處于平等的法律地位，但在履行勞動合同過程中受用人單位的領導與指揮，雙方存在管理與服從的縱向準行政關系，所以在用人單位處理違紀職工訴訟問題上，我國法律規(guī)定了類似行政訴訟的原則：即被告對作出的行為負有舉證責任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條明文規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。由此，用人單位處理違紀職工應建立在事實清楚、證據(jù)確鑿的基礎上。要有證據(jù)證明勞動者存在違紀行為的事實，該違紀行為與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合。凡是違紀處罰，一定要有書面記錄，即使是口頭警告，最好也要有書面記錄，并要求違紀員工簽字認可，還要在員工檔案中保存完好。
    三、不能缺少有效的送達違紀處理決定的程序。
    用人單位做出違紀處理決定是否有義務送達員工的問題，我國勞動法沒有明確規(guī)定。但在司法實踐中要求違紀處分通知必須送達到勞動者本人。否則，企業(yè)的處分決定無效。
    在法律、法規(guī)和規(guī)章制度的執(zhí)行上，我國有重實體、輕程序的傳統(tǒng)。這既不符合法制的理念，又不適應法律的精神。只有把實體的規(guī)定和程序的規(guī)定并重，才能切實保護好企業(yè)和勞動者雙方的合法權益。