人力資源管理原則需要進行怎樣的確立

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如果你現(xiàn)在去面試問一個人力資源管理經(jīng)理后選人，什么是人力資源管理，你十有八九會聽到：“人力資源管管理是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴“(HRisastrategicpartnerofbusiness)這樣的標準答案。做人力資源管理的人都知道，這是源于密西根大學(xué)人力資源管理教授大衛(wèi)·奧瑞奇（DavidUlrich）的理論。1996年，奧瑞奇提出，人力資源管理必須給企業(yè)帶來價值，否則就沒存在的必要。當時這一提法轟動一時，也被廣大企業(yè)所接受。

但是，每當我進一步問候選人怎么才能做到人力資源管理原則戰(zhàn)略伙伴的時候，我得到的回答非常的蒼白，而且答案幾乎全是教科書上的答案。

當然，很多人力資源管理經(jīng)理會告訴你，人力資源管理原則是招聘管理員工的工資福利，培訓(xùn)等等。這也是常見的回答。

人力資源管理原則就是“紅色的“(RED)。其實，我并不是說顏色的紅色，所以我把它打了個引號。我是我把英文的三個詞的第一個字母放在了一起。這三個詞是，Recruitment,Engagement,Development。

人力資源部門無疑要承擔(dān)企業(yè)招聘的任務(wù)。但是，大部分的企業(yè)招聘都是一味的招聘有經(jīng)驗或高學(xué)歷的員工。其實這是個誤區(qū)。經(jīng)驗和學(xué)歷都不是干好工作的絕對條件，而企業(yè)真正需要的是具備干好這份工作天賦的員工，或說有能力的員工。如何通過科學(xué)的手段，找到有天賦的員工是人力資源部門首要關(guān)注的工作（參見我在此之前寫寫的人力資源管理天賦系列篇）。

人力資源管理原則部門要做的第二件事情就是把有天賦的員工價值發(fā)揮到極致，也就是讓每個員工敬業(yè)(Engagement)，叫他們能夠自覺地把企業(yè)當成自己的家，每個人使出100%的力氣。很多人沒有意識到，人們的決定70%是非理性的，也就是說參雜了個人的感情。這就給經(jīng)理們提出了非常高的要求–管理員工的情緒，讓他們盡可能的處在心情舒暢的狀態(tài)下工作。這個世界上沒有兩個一樣的人，除非是克隆的。經(jīng)理們必須能針對每一個員工找到激勵該員工的有效手段。

第三件事人力資源管理原則要做的是培養(yǎng)員工（Development）。一個企業(yè)要想發(fā)展，必須有一只高效率而且不斷成長的隊伍。我常常掛在嘴邊的一句話是：一個企業(yè)能夠做多大，就看你的團隊有多強。但是員工的培養(yǎng)應(yīng)該是基于員工的天賦基礎(chǔ)上的。也就是說培養(yǎng)員工的長版，不是短板。

美國內(nèi)布拉斯加大學(xué)曾經(jīng)做過這樣一個實驗：一個平均閱讀速度的學(xué)生，每分鐘看90個單詞；一個非常有天賦的學(xué)生，每分鐘能看300個單詞。兩個學(xué)生經(jīng)過同樣的快速閱讀培訓(xùn)之后，那個平均閱讀速度的學(xué)生，能夠達到每分鐘150個單詞，而那個具有閱讀速度天賦的學(xué)生，每分鐘達到了2900個單詞！這個實驗說明兩個問題：1）先要找對了人，否則光靠培訓(xùn)行不通。這也就是我為什么把招聘recruitment）放在第一位；2）投資有天賦的員工（或說合適這份工作的員工）給企業(yè)帶來的效益最高！我們都知道五音不全的人你給他找再好的聲樂老師也是沒用的，遺憾的是換到企業(yè)員工管理培訓(xùn)的時候，我們卻忘記了這個常識。我看到的是很多企業(yè)想通過培訓(xùn)管理讓“鴨子去賽跑”。

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