HR怎樣解決合同中存在的問(wèn)題

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人力資源管理者怎樣解決主動(dòng)或被動(dòng)解除合同中存在的問(wèn)題，可以從以下3點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行探討。
    1、如果要開(kāi)掉他，提前一個(gè)月就物色人選換掉他。工作中有很多崗位很重要，離職時(shí)會(huì)有很多風(fēng)險(xiǎn)，所以，要早做準(zhǔn)備，物色好人以后就進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)，進(jìn)行工作交接，給原崗位人員一個(gè)有名無(wú)實(shí)，或者難度較大的工作他自己一定是感覺(jué)沒(méi)意思，與期望值距離較遠(yuǎn)，或者業(yè)績(jī)很差，所以進(jìn)一步降薪，但是決不先提出辭退他的話，等待他自動(dòng)提出。然后也不會(huì)有補(bǔ)償費(fèi)用產(chǎn)生。所以各位，感覺(jué)到這種苗頭一出現(xiàn)，自己趕快走，好留點(diǎn)面子。
　　2、如果業(yè)績(jī)差，部門經(jīng)理會(huì)提出，人力資源會(huì)和部門經(jīng)理一起或分開(kāi)來(lái)談員工的離職問(wèn)題，這里有幾點(diǎn)要注意：
    首先，是人力資源和部門經(jīng)理商議如何談，統(tǒng)一口徑，明確分工，做好準(zhǔn)備;
    其次，是先談員工作的貢獻(xiàn)和長(zhǎng)處，再談不足，部門經(jīng)理重在談業(yè)績(jī)，談他的表現(xiàn)，人力資源重在談他的職業(yè)規(guī)劃和對(duì)他自身性格與職業(yè)的匹配度等問(wèn)題并作出分析，給出建議;
    再次，人力資源談公司給他什么補(bǔ)償，希望他多久作出交接，檔案保險(xiǎn)何時(shí)調(diào)出，何時(shí)出具離職證明，以及從就業(yè)和職業(yè)道德方面對(duì)其講解，輔助其正確認(rèn)識(shí)入職與離職，端正態(tài)度，不必傷感;同時(shí)要談到為了顧其面子，自己主動(dòng)寫辭職報(bào)告，但是補(bǔ)償一分不少;
    最后，人力資源要說(shuō)希望其順利交接，并談現(xiàn)在人力資源這個(gè)行業(yè)非常重視背景調(diào)查，側(cè)面提醒他如果交接不好或者損害公司利益，如果下一個(gè)公司對(duì)其背景調(diào)查他將得不到一個(gè)好的評(píng)價(jià)，這樣他將永遠(yuǎn)找不到工作。各位，這樣的談話內(nèi)行一看就懂，當(dāng)然在談的時(shí)候要有理有據(jù)，語(yǔ)速快慢適當(dāng)，條理清楚，實(shí)際上不亞于一場(chǎng)小的談判，如何把握分寸，隨對(duì)方心理狀況改變戰(zhàn)斗方式，如何給對(duì)方施加心理壓力等等，沒(méi)有做過(guò)的人很難體會(huì)。
    我們?cè)谶@里就不談象一些高科技公司關(guān)于行業(yè)信息及技術(shù)保密而簽訂協(xié)議的高層問(wèn)題，當(dāng)然這些高端的有法律保護(hù)，我現(xiàn)在舉的例子類似于和經(jīng)理級(jí)這樣的談。你可以想一想，如果你在外地設(shè)有辦事處，經(jīng)理肯定本地化，不管什么行業(yè)，通過(guò)這樣的離職處理是不是更有防范風(fēng)險(xiǎn)的保證。順便說(shuō)一句，前幾天我在招聘一個(gè)行政主管，各方面情況都不錯(cuò)，能力符合崗位要求，計(jì)劃錄用，結(jié)果背景調(diào)查出問(wèn)題了，上一家公司說(shuō)她在任職期間在采購(gòu)行政物資工作中有經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。于是，我們?cè)阡浻糜?jì)劃中把她排除了。且不說(shuō)這個(gè)問(wèn)題是真是假，因?yàn)槲覀冞_(dá)不到為了確定一個(gè)人是不是人才而去給他翻案的時(shí)間與精力，再說(shuō)一句實(shí)話，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她?
　　3、如果離職處理不當(dāng)出現(xiàn)了蠻不講理，死磨硬纏，無(wú)理取鬧的事情，例如：霸門不讓進(jìn)，員工沒(méi)法辦公;躺在車輪下，員工走不成;高聲叫嚷，破口大罵等等，這些事情少之又少，如果出現(xiàn)一定是錢的問(wèn)題，多給點(diǎn)補(bǔ)償，這樣的人去了哪里都是想找鐵飯碗，現(xiàn)在哪有什么鐵飯碗，大家全靠的是真本事。還有出了經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的，開(kāi)掉他損失誰(shuí)來(lái)補(bǔ)償，一種是要求他補(bǔ)清損失，開(kāi)掉他；一種是堅(jiān)決不補(bǔ)的，那就送他坐牢。人力資源工作不屬于這個(gè)范疇，所以，這個(gè)問(wèn)題由高層決斷，法律顧問(wèn)解決。
    針對(duì)HR面臨了這樣情況，我想也不是HR想要的結(jié)果。怎樣解決主動(dòng)或被動(dòng)解除合同中存在的問(wèn)題，其最大原因還在于沒(méi)有更好的對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行員工職業(yè)化培訓(xùn)，在我的HR職場(chǎng)工作心得中，體會(huì)到一個(gè)員工的本質(zhì)好壞是可以看出來(lái)的，其他方面都是可以經(jīng)過(guò)后天培養(yǎng)的。要想避免處理這些疑難雜癥，那就把企業(yè)里的管理培訓(xùn)重視起來(lái)，做到全民一起學(xué)習(xí)，一起進(jìn)步，在以后的工作總結(jié)中就會(huì)發(fā)現(xiàn)進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)的意義所在。

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