衡量HR招聘的幾個(gè)指標(biāo)

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在參加了杭州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之后，發(fā)現(xiàn)在我國(guó)目前人力資源或者人事這個(gè)行業(yè)進(jìn)入門(mén)檻比較低，很多人認(rèn)為無(wú)論學(xué)什么專(zhuān)業(yè)的只要肯給個(gè)機(jī)會(huì)進(jìn)來(lái)，學(xué)上幾個(gè)月就可以上手，尤其是公司其他業(yè)務(wù)部門(mén)，覺(jué)得人力資源或人事沒(méi)什么，自己做也許還比人力資源部或者人事部那幫家伙做的好！這種狀況是普遍存在的，那么作為專(zhuān)業(yè)的人力資源從業(yè)者，怎么樣才能讓自己的工作與眾不同，怎么樣才能發(fā)揮自己的核心能力成為其他人不可替代的呢？現(xiàn)以招聘為例，時(shí)代光華小編認(rèn)為人力資源從業(yè)者應(yīng)該從這以下幾方面努力，完成以下幾個(gè)指標(biāo)才能真正發(fā)揮人力資源專(zhuān)業(yè)的作用。
　　（1）招聘計(jì)劃可否控制。招聘專(zhuān)員應(yīng)清楚企業(yè)年度招聘計(jì)劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人？招聘人數(shù)最多的部門(mén)是哪幾個(gè)，占總招聘人數(shù)比例多少？招聘人員在哪幾個(gè)用入職比較多？平均每月入職多少？平均每年離職人數(shù)多少？每月離職幾個(gè)？等等這些問(wèn)題。同時(shí)為了保證招聘計(jì)劃的有效性，要每月定期跟用人部門(mén)主管了解人員情況，以防止變動(dòng)。如果做到這些，那么就能保證招聘的主動(dòng)性，可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會(huì)整天象個(gè)消防隊(duì)員一樣，哪里有＂火＂就去哪里撲！為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個(gè)類(lèi)型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
　　（2）招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說(shuō)招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網(wǎng)絡(luò)招聘＼校園招聘＼員工推薦＼現(xiàn)場(chǎng)招聘這四種。當(dāng)然還有其他報(bào)紙＼雜志＼行業(yè)協(xié)會(huì)推薦等等。招聘渠道通暢就是說(shuō)招聘渠道要有效，要能夠達(dá)到招聘目的。如果招聘渠道達(dá)不到招聘目的，那么在多也沒(méi)有用。針對(duì)企業(yè)里的員工都可以考慮開(kāi)通時(shí)代光華ELN網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，給員工提供一個(gè)很好的學(xué)習(xí)平臺(tái)。
　　（3）招聘成本可否有效利用。實(shí)踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費(fèi)招聘費(fèi)用。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專(zhuān)員總是一缺人就搞現(xiàn)場(chǎng)招聘?，F(xiàn)場(chǎng)招聘每次那么半天或一天就要花費(fèi)幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的！而且經(jīng)?；隋X(qián)也不一定招到合適的人。比如上周我有個(gè)朋友的公司參加個(gè)大型的冬季人才招聘會(huì)，他們公司花了幾千塊錢(qián)付展位費(fèi)，結(jié)果才僅僅收到4份合格的簡(jiǎn)歷！那么這樣的招聘效果無(wú)疑很差的，招聘費(fèi)用就被浪費(fèi)。招聘專(zhuān)員應(yīng)該利用一切可以不花錢(qián)或者少花錢(qián)的手段來(lái)招人，其實(shí)還是有很多免費(fèi)或者花費(fèi)很少的途徑去招聘的。比如：可以自己主動(dòng)到人才庫(kù)去搜；一些新辦的或者不怎么知名的招聘網(wǎng)站為了宣傳總是提供一些免費(fèi)的人才庫(kù)給企業(yè)搜的；同時(shí)還有其他一些免費(fèi)方式，有些甚至很少有人知道和運(yùn)用，但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學(xué)錄和***來(lái)招聘?？傊?，花最少的錢(qián)招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費(fèi)招聘費(fèi)用的人都是不合格的。
　　（4）是否按時(shí)招到人。人員能夠及時(shí)到位。
　　（5）是否招到需要的人數(shù)。比如公司打算到12份招10個(gè)，結(jié)果才招到4個(gè)，那明顯工作沒(méi)做好。
　　（6）是否招到合適的人。最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關(guān)鍵是這個(gè)人能否勝任工作，并把工作做好。這就要求招聘專(zhuān)員在面試時(shí)有一雙火眼金晶了，要能夠給部門(mén)主管提供建設(shè)性意見(jiàn)，并說(shuō)服他們采納自己的建議。
　　（7）人員年齡結(jié)構(gòu)。這個(gè)往往被人忽視，其實(shí)公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素。
　　（8）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。這個(gè)也經(jīng)常被忽視，一個(gè)企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)往往跟企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)有關(guān)，比較合理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的向上動(dòng)力，而且可以給員工提供一個(gè)比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器！
　　以上8條，前3個(gè)是過(guò)程指標(biāo)，后5個(gè)是結(jié)果指標(biāo)。一個(gè)招聘專(zhuān)員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度的；而如果一個(gè)招聘專(zhuān)員能夠有效做到那八點(diǎn)，那么這個(gè)公司的招聘工作無(wú)疑是杰出的，人力資源部的的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)無(wú)疑得到了充分的發(fā)揮，那么還會(huì)有其他部門(mén)把人力資源看的可有可無(wú)，是個(gè)人都可以干嗎？所以人力資源的同仁們，當(dāng)其他部門(mén)輕視人力資源部時(shí)，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力才是最主要的！人家的輕視是我們工作做的不好，自身的優(yōu)勢(shì)沒(méi)有發(fā)揮，而一旦我們工作很到位時(shí)，還有其他部門(mén)敢說(shuō)三道四嗎？