獎金發(fā)放應(yīng)注重功效

獎金，是企業(yè)對員工的獎勵，現(xiàn)在已漸漸發(fā)展成為一種“獎金文化”。時代光華小編整理了獎金和工資的區(qū)別，以供參考。
　　獎金與工資完全不同。工資是合同約定的給予勞動者的勞動報酬，因而金額明確、周期性發(fā)放；而獎金則具有“饋贈”的含義，一般不確定金額，也不確定發(fā)放日期，由企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)效益，完全由個人決定發(fā)放金額、范圍和時間。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機會，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
　　獎金種類
　　按照獎金發(fā)放的時間確定與否，可以分為定期獎金和隨機獎金。定期獎金一般在逢年過節(jié)和定期獎勵員工時發(fā)放，如春節(jié)前和在每年的員工表彰大會時發(fā)放；隨機獎金是企業(yè)根據(jù)情況，隨時給予表現(xiàn)優(yōu)異者的獎勵。
　　對于如何給企業(yè)做培訓(xùn)，可以瀏覽時代光華網(wǎng)站的培訓(xùn)商城頻道，在那里可以選擇你想培訓(xùn)的課題和內(nèi)容。按照獎金發(fā)放的透明度，可將獎金分為公開獎金和隱秘獎金。公開獎金是公司通過公開的績效考核或按事前約定，對表現(xiàn)良好或業(yè)績達標(biāo)的員工的獎勵；隱秘獎金是管理者私下非公開地給予相關(guān)人員獎勵的一種方式，其用意在于不讓其他員工知曉從而產(chǎn)生不平衡感。介于這兩者之間的還有半透明獎金，即人人都知曉發(fā)了獎金，但是金額無人知曉。
　　從目前實踐來看，采用半透明獎金發(fā)放方式的企業(yè)最多。上海專才管理顧問有限公司對上海173家企業(yè)進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)約有87%的企業(yè)采用此種方式。其主要原因在于，完全采用透明獎金方式，會使獲得獎金的員工招致其他員工的嫉妒甚至孤立。從保護被獎勵者的角度出發(fā)，企業(yè)一般不采用透明獎金。而完全隱秘的獎金發(fā)放方式因為無其他人知曉，不能真正起到激勵其他員工的作用，因此，企業(yè)采用的數(shù)量也不會很多。
　　按照獎金發(fā)放的形式，可以分為貨幣獎金和非貨幣獎金。顧名思義，貨幣獎金即為我們平時所熟知的內(nèi)存現(xiàn)金的獎金；非貨幣獎金則五花八門，有的企業(yè)將外出培訓(xùn)費作為獎金發(fā)放，有的是購書抵用券，有的是旅游機票，還有的是家庭裝修報銷等。發(fā)放此類非貨幣獎金是為有效降低企業(yè)的工資總額和適度規(guī)避個人所得稅的需要，更多的會是一些公司自身的產(chǎn)品贈券和優(yōu)惠券，這就是“肥水不流外人田”。
　　獎金功效
　　首先，獎金具有刺激的作用。舉例來說，如果一個員工的月薪為10000元，那么，獎勵500元對他的激勵遠(yuǎn)不如月薪只有1000元的人所產(chǎn)生的效果，因而決定獎金激勵程度的，是被激勵對象本身對獎金數(shù)額的敏感度。如果敏感度很大，那么獎金的功效就大，反之可能使這筆獎金等同于“打水漂”。但問題的關(guān)鍵就在于究竟什么才是獎金的“敏感點”，即多少數(shù)額的獎金才會讓被激勵對象有感覺。這恐怕是各說各有理，也讓獎金發(fā)放成為一門“藝術(shù)”。
　　其次，獎金發(fā)放的時機掌握很重要。一般說來，“雪中送炭”較之“錦上添花”會讓獎金的接受者更有感覺。比如，在發(fā)薪日的同時發(fā)放月度獎、季度獎和節(jié)約能源獎，那么，多項獎金同時發(fā)放會抵消員工的喜悅心情。假如獎金在月末員工們的薪水花得差不多的時候突然發(fā)放，會讓員工感覺突然間有一大筆預(yù)算外的收入，這將會大大增加員工的滿意度，從而真正達到激勵的作用。
　　第三，獎金采用的形式很重要。固然，很多企業(yè)為了控制工資總額，對獎金的發(fā)放煞費苦心，但有一點原則必須掌握，即獎金無論采用什么形式，一定要投員工所好，滿足員工真正的需求，而不能根據(jù)管理者的自我想象來安排。否則，很有可能花了冤枉錢，還撈不著員工說一聲好。例如，旅游這樣的獎金形式對困難職工家庭需要的迫切性不是很大；而家庭購書券對于年齡較大的員工家庭就遠(yuǎn)不如超市購物券來得實惠，等等。
　　第四，獎金的發(fā)放決不能成為員工固定的期盼，更不能成為員工的一種權(quán)利。否則就成了變相的工資，完全失去了獎金的激勵作用。獎金只有在員工沒想到的情況下才會使員工產(chǎn)生驚喜，對員工產(chǎn)生激勵。
　　法律風(fēng)險
　　獎金如果發(fā)放不當(dāng)，極易產(chǎn)生各種糾紛，讓好事成了壞事。特別是當(dāng)獎金發(fā)放之后，要讓部分不滿意的員工有機會發(fā)表自己的想法。很多時候“不患寡而患不均”，有的員工可能會感覺不公平而要申訴或發(fā)牢騷，應(yīng)當(dāng)允許讓人力資源部經(jīng)理傾聽，以化解矛盾，否則極有可能導(dǎo)致部分員工流失。
　　此外，保護獎金拿得多的員工不至于受到打擊嘲諷。獎金的接受者極有可能遭到同事的嫉妒，從而使下一步的工作難以開展，甚至導(dǎo)致被其他員工逼走的情形發(fā)生，因此，如何讓被獎勵者理直氣壯地拿獎金也是值得企業(yè)關(guān)注的。企業(yè)應(yīng)積極支持這些表現(xiàn)優(yōu)異的員工，除了獎金發(fā)放之外，更需要關(guān)心他們平時的工作情況。