懶螞蟻效應(yīng)對企業(yè)人才招聘的啟示

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(一)招聘要堅持最佳匹配

懶螞蟻效應(yīng)給我們這樣的啟示：一個組織中分工要合理，人適其事，事得其人。這說明要根據(jù)崗位的需要來合理選人，擇優(yōu)用人，尤其是對基層主管的年齡、文化、能力、性格等因素結(jié)構(gòu)要進行優(yōu)化配置，以充分發(fā)揮其最大的效能和作用。因此，招聘要堅持最佳匹配原則，實現(xiàn)企業(yè)的“人崗匹配”， 進而提升企業(yè)的業(yè)績和整體實力。

真正有效的“人崗匹配”至少需要經(jīng)歷：知崗、知人、匹配三步曲。知崗最基礎(chǔ)也是最重要工具就是工作分析。在企業(yè)管理和咨詢的實踐中，通過前面提到的“勝任素質(zhì)”來知人，幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳“人崗匹配”的有效工具。最后是知人善用，把人才放在適當?shù)奈恢蒙稀?/p>

(二)基于素質(zhì)模型的“懶螞蟻”式員工招聘

素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，包括知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。根據(jù)“懶螞蟻效應(yīng)”現(xiàn)象，為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，企業(yè)必須招聘那些能夠幫助企業(yè)達成當期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人?；诖?，企業(yè)傳統(tǒng)的“依據(jù)候選人的知識技能以及經(jīng)驗背景”進行招聘甑選已經(jīng)不能滿足企業(yè)獲得持續(xù)競爭力，同時吸引與開發(fā)“懶螞蟻”式員工的要求。企業(yè)采用傳統(tǒng)的招聘方式，盡管在招聘面試中設(shè)計種種問題，安排種種考核，但是成功卻似乎總是可望而不可及。

與傳統(tǒng)的招聘甄選相比，基于素質(zhì)模型的招聘甄選具有明顯的優(yōu)越性。基于素質(zhì)模型的招聘甄選，除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。

企業(yè)實施基于素質(zhì)的招聘大致可以遵循四個步驟：

首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。招聘需求一般是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，當企業(yè)現(xiàn)有崗位需要增加人員或增添了新的工作崗位時，當企業(yè)因調(diào)職、離職引起的人員重新安置，或者當企業(yè)因臨時項目或特殊任務(wù)帶來的人員需求等。

第二步是定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。在確定人員需求以后，企業(yè)要明確待招聘崗位的關(guān)鍵專業(yè)能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)要求，為特定職位界定能力素質(zhì)要求等級，例如，某部門主管崗位的通用能力素質(zhì)“激勵下屬”為1級，專業(yè)能力素質(zhì)“會計核算業(yè)務(wù)能力”為指導級。

第三步是選擇進行甄選和招聘的渠道。招聘管理渠道一般分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩類。外部主要是選擇合適的媒體或招募中介機構(gòu)，內(nèi)部招聘渠道主要是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布職務(wù)空缺信息，實施內(nèi)部員工競聘或工作崗位輪換等。

最后，實施招聘甑選。在具體實施招聘甑選的過程中，通常采用的是“行為面試”的方法。行為面試法是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時候?”“您當時是怎樣思考的?”“為此您采取了什么措施來解決這個問題?”等等，收集候選人在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息?；诤蜻x人對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質(zhì)模型來評價應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

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