中小企業(yè)績(jī)效管理勘誤及簡(jiǎn)易模型構(gòu)建（二）

2.契約形成
　　這一過(guò)程也就是績(jī)效計(jì)劃過(guò)程。制定目標(biāo)、計(jì)劃。即便是中小企業(yè)，也要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，作為一名人力資源管理從業(yè)者，要時(shí)刻牢記企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴這一身份。在參加時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的良好把控，是目標(biāo)及計(jì)劃形成的前提。然后要制定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效要求等。做完這些，契約內(nèi)容初步形成了，但并沒(méi)有形成契約。還要進(jìn)行溝通與激勵(lì)。要讓契約雙方都明了績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容及形成過(guò)程，并通過(guò)讓雙方了解績(jī)效結(jié)果所帶來(lái)的好處，從而形成績(jī)效管理體系中的激勵(lì)點(diǎn)。在這一點(diǎn)上，操作不當(dāng)而引起的契約雙方在情緒上對(duì)立或產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)的情況比比皆是，但卻很少引起績(jī)效管理設(shè)計(jì)實(shí)施者的重視。
　　3.控制過(guò)程
　　這一環(huán)節(jié)也是被績(jī)效管理體系實(shí)施者與管理者常常忽略的環(huán)節(jié)。因?yàn)榭?jī)效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向的管理方式，于是有很多人就忽略過(guò)程控制。但作為管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效控制無(wú)疑應(yīng)成為整個(gè)體系中的一個(gè)重點(diǎn)。在中小企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐中，這一過(guò)程非常大的依賴中高層管理者的管理能力及全體員工對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的強(qiáng)烈預(yù)期。
　　4.績(jī)效評(píng)估
　　對(duì)于筆者所認(rèn)為的不是重點(diǎn)也不是難點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，是最能考驗(yàn)人力資源管理者技術(shù)水平的地方。關(guān)鍵指標(biāo)的選取、考評(píng)依據(jù)的設(shè)定、評(píng)估數(shù)據(jù)的來(lái)源、評(píng)估量表的固化與靈活性、量化程度、合法性（這是筆者一直希望將其從政治學(xué)引入人力資源管理中的一個(gè)概念，政治學(xué)上的合法性指的是被民眾接受的程度。而在多大程度上被組織內(nèi)部人員接受，應(yīng)該成為衡量人力資源管理制度的一項(xiàng)重要指標(biāo)。）等，這些都決定著有沒(méi)有一張漂亮的績(jī)效考評(píng)表格與有激勵(lì)作用的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵行為記錄法等各種方法，本文不再論述。工作中得到的經(jīng)驗(yàn)是：不要拘泥于某種方法，合適的才是最好的；也不要拘泥于單個(gè)的方法，將各種方法根據(jù)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)組合應(yīng)用才是王道。重點(diǎn)是得其意而去其形，一切從實(shí)際出發(fā)，一切從實(shí)用出發(fā)，一切為結(jié)果服務(wù)。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開(kāi)通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　5、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
　　績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可應(yīng)用于薪酬、晉升、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲、福利、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。這一節(jié)從略。
　　6、溝通反饋
　　這一環(huán)節(jié)才應(yīng)該是績(jī)效管理中是重點(diǎn)與難點(diǎn)，因其決定著我們的績(jī)效管理體系所追求的提升這一目標(biāo)能否成功。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，可以組織管理培訓(xùn)，在管理上的成本應(yīng)被控制，而溝通與反饋的重要性應(yīng)較大型企業(yè)有所提升。通過(guò)溝通與反饋，使員工個(gè)體提升績(jī)效與能力，使部門(mén)提升績(jī)效，最終達(dá)到組織提升績(jī)效的目的。同時(shí)這一環(huán)節(jié)又可與下一考評(píng)周期績(jī)效計(jì)劃的環(huán)節(jié)同時(shí)進(jìn)行。所以對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，比績(jī)效考評(píng)表格更重要的應(yīng)該是一張績(jī)效面談改進(jìn)表。用類(lèi)似這樣的工具促進(jìn)績(jī)效提升，通過(guò)良好的溝通與反饋對(duì)組織的全體成員進(jìn)行激勵(lì)。
　　績(jī)效管理體系成功要點(diǎn)
　　1.要圍繞核心競(jìng)爭(zhēng)力而不是找問(wèn)題。太多的管理咨詢公司與各路專(zhuān)家習(xí)慣了"組織診斷——找問(wèn)題——改進(jìn)問(wèn)題"的方法。而筆者在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)這對(duì)于中小企業(yè)并不是一種非常明智的管理變革（或改良）方法。中小企業(yè)在激烈地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，對(duì)它的優(yōu)點(diǎn)的清晰定義要比找出管理中的不足重要得多。而且，找出中小企業(yè)管理中的不足之處是一件非常容易的事情，但卻很難對(duì)其管理水平起到明顯地促進(jìn)作用。而找出它的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)它在同行業(yè)及市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)所在，通過(guò)績(jī)效管理體系將其優(yōu)勢(shì)放大，變?yōu)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能起到績(jī)效管理體系的作用。
　　2.認(rèn)識(shí)上達(dá)成統(tǒng)一。讓員工與管理層都明了，績(jī)效管理是一種雙贏的過(guò)程，而不是單方面的控制；了解績(jī)效管理中的契約含義。
　　3.績(jī)效管理的實(shí)施者并不是人力資源部的工作人員，而是企業(yè)的各級(jí)管理者?？?jī)效管理體系的設(shè)計(jì)實(shí)施人員是人力資源管理人員，但人力資源管理人員并不是契約的任何一方。也就是說(shuō)，在績(jī)效管理中起到重要作用的是非人力資源經(jīng)理人。