人力資源審計(jì)的要素

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審計(jì)，是一個(gè)管理者非常熟悉的字眼，特別是對(duì)于財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)審計(jì)制度，國(guó)內(nèi)引進(jìn)這一概念也有很長(zhǎng)時(shí)間了，財(cái)務(wù)審計(jì)，也形成了固定的模式、方法和手段，從財(cái)務(wù)審計(jì)來(lái)看，有不定期的審計(jì)，有定期的年度審計(jì)，不管是國(guó)企還是民營(yíng)，都已認(rèn)為是理所當(dāng)然。相對(duì)而言，管理審計(jì)，則是一個(gè)比較新的概念，而人力資源審計(jì)，則更新了。

所謂人力資源審計(jì)，不是傳統(tǒng)的在做人力資源規(guī)劃時(shí)的人力資源盤點(diǎn)，而是針對(duì)公司內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運(yùn)用方面的全面稽核，以保證公司政策確實(shí)在得到有效執(zhí)行，并且無(wú)偏差。若在審計(jì)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)偏差，則需作相應(yīng)的偏差分析，找到問(wèn)題點(diǎn)，設(shè)計(jì)改進(jìn)措施，并在預(yù)定時(shí)限內(nèi)完成。人力資源審計(jì)的目的是要保證人力資源管理系統(tǒng)能真正發(fā)揮效果，為公司贏得忠誠(chéng)的員工，并通過(guò)員工的忠誠(chéng)贏得忠誠(chéng)的顧客，最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，審計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是公司使命愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，審計(jì)的標(biāo)尺公司的核心價(jià)值觀和員工的忠誠(chéng)度，審計(jì)的內(nèi)容是制度流程(廣義)、執(zhí)行者和人力資源的專業(yè)人員。

人力資源審計(jì)，一般從審計(jì)者的不同，分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。相應(yīng)的，人力資源審計(jì)的要素，也因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)的不同而各有側(cè)重點(diǎn)。

人力資源的內(nèi)部審計(jì)，其主要關(guān)注點(diǎn)在執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過(guò)程，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能(functions)，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬管理、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。當(dāng)然也可就某一項(xiàng)職能做特別審計(jì)，內(nèi)部審計(jì)，既可由人力資源部門完成，也可采用管理者/事業(yè)部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對(duì)涉及的范圍、深度要求相對(duì)較低，可以定期舉行。比如：人力資源部門的專業(yè)程度方面的關(guān)鍵點(diǎn)可能是--你對(duì)你的人力資源部員工有何期望?他們的工作對(duì)你的幫助如何?你的人力需求能及時(shí)滿足嗎?是否公司存在有人很忙有人卻無(wú)事可做的現(xiàn)象?他們的態(tài)度及做事的方法是否恰當(dāng)?他們的專業(yè)能力如何?在目前的人力資源管理職能你最希望改進(jìn)哪一項(xiàng)，為什么?

人力資源的外部審計(jì)，往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。因此，外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競(jìng)爭(zhēng)情況，在行業(yè)內(nèi)選擇一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司作為審計(jì)標(biāo)桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標(biāo)桿。通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)比，比較人力資源體系在公司競(jìng)爭(zhēng)中的貢獻(xiàn)程度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或是在同等環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力程度。最后才是檢查整個(gè)人力資源設(shè)計(jì)上的有效性和執(zhí)行的情況。外部審計(jì)，由于要廣泛收集信息，涉及的范圍比較廣，同時(shí)又關(guān)注深度，一般工作量會(huì)比較大，難度也相對(duì)比較大，同時(shí)要求管理者參與程度也相對(duì)比較高，一般為不定期實(shí)行。

當(dāng)然，不管采用那種人力資源審計(jì)方法，或自我檢查，或內(nèi)部稽核，或由咨詢公司執(zhí)行外部審計(jì)，首先要求公司的人力資源管理政策要明確，要建立有一個(gè)相對(duì)完善的人力資源系統(tǒng)，并且以書面正式文件方式傳達(dá)給管理者和員工，如人力資源手冊(cè)、員工手冊(cè)等。有些公司即沒(méi)有自己的價(jià)值準(zhǔn)則，也沒(méi)有人力資源政策的一貫性和一致性，朝令夕改，在制度的執(zhí)行方面，越是最高管理層越是公司最先破壞的人，那么人力資源審計(jì)就沒(méi)什么意義。就象某些公司的高層管理層自己要求財(cái)務(wù)做假帳，財(cái)務(wù)審計(jì)實(shí)在是沒(méi)任何必要一樣。

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