如何改變部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核不認(rèn)真的現(xiàn)狀？

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業(yè)務(wù)部門經(jīng)常不把公司的制度當(dāng)成一回事，而隨意的破壞，特別是微小企業(yè)的主要業(yè)績來源部門的負(fù)責(zé)人更甚。如同本案例中寫到的一樣，兩個(gè)班的經(jīng)理并不太將公司的制度當(dāng)成一個(gè)工作來看待。常言到：無規(guī)矩不成方圓。但，有規(guī)矩就一定能成“方圓”嗎？那也一不定，關(guān)鍵還要看這規(guī)矩是如何立的。

對(duì)于中小企業(yè)、小微企業(yè)來說，績效考核著實(shí)是一根雞肋，“食之無味，棄之可惜”，往往是企業(yè)一開始的時(shí)候沒有績效管理的意識(shí)，等到企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模階段想要推行的時(shí)候，又阻力重重，如何有效的推行績效不至于流于形式。

關(guān)鍵的關(guān)鍵，不在于企業(yè)的HR部門有多強(qiáng)大、HR本人有多強(qiáng)大，而在于相關(guān)的職能部門配合度有多高、負(fù)責(zé)人的意識(shí)有多強(qiáng)、負(fù)責(zé)人的素質(zhì)有多高、態(tài)度有多誠懇。解決方案建議：

第一，樹立正確的績效管理意識(shí)：作為HR部門或者HR，要想很好的在企業(yè)內(nèi)部推行績效考核相關(guān)制度，必須要取得相關(guān)職能部門的全力配合和支持理解，而不是單打獨(dú)斗，一味的沉浸在對(duì)自己的專業(yè)知識(shí)的自信中；

第二，做好績效宣講培訓(xùn)：HR首先要明確公司績效管理的目的，并通過制定分析報(bào)告、座談會(huì)、培訓(xùn)等形式，使公司管理層都明白績效考核的目的、原則、方法，明確績效考核的目的不是為了對(duì)員工進(jìn)行單純的掌控、克扣工資獎(jiǎng)金，而是為公司和員工的工作指明方向，激勵(lì)員工和公司不斷成長，從而使得公司和員工的目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)；同時(shí)告知管理者績效反饋、面談是績效考核順利有效推行的重要保障，績效管理核心在于改善不良績效，而不是單純的考核員工；

第三，幫助提高管理者績效管理意識(shí)：編寫績效管理方面的培訓(xùn)教材，組織進(jìn)行公司管理者績效管理知識(shí)培訓(xùn)，要讓他們了解績效管理的知識(shí)，知道績效管理體系的價(jià)值，績效改善對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的幫助和提升，以及績效沒有改善對(duì)下屬和自身的影響和危害，使其打心底里想去推動(dòng)績效管理；

第四，發(fā)動(dòng)被考核人參與績效目標(biāo)的制定：職能部門及員工的參與度，會(huì)直接影響績效指標(biāo)的執(zhí)行，如果被考核人的考核指標(biāo)是在其實(shí)際參與的狀態(tài)下完成的，那么，無形中就滿足了當(dāng)事人的自尊心和榮譽(yù)感，必定會(huì)在執(zhí)行過程中積極主動(dòng)的配合執(zhí)行，以不負(fù)自己的參與與公司賦予他本人的顯要感；

第五，公平公正公開的執(zhí)行：一旦目標(biāo)確定、協(xié)商到位，執(zhí)行過程一定要堅(jiān)持原則，公平公正，一視同仁，樹立權(quán)威公正形象。

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