解密影響招聘工作的重要因素（一）

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當今很多企業(yè)越來越重視員工的全面發(fā)展，推動全員的管理培訓(xùn)。但很多企業(yè)的招聘總是處于無序狀態(tài)，特別是一些發(fā)展中企業(yè)，由于發(fā)展速度快，用人需求大，同時又存在著人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。這些問題直接導(dǎo)致了企業(yè)用人部門和人力資源部門之間的矛盾，形成了管理的內(nèi)耗，嚴重地影響到了團隊建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展。
　　那么，如何才能有效解決企業(yè)團隊建設(shè)中的招聘問題，幫助企業(yè)高效建設(shè)人才團隊，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢？時代光華小編認為，關(guān)?在于掌握影響招聘工作的重要因素，具體來說有以下幾個方面：
　　編寫職位說明書，明確用人標準
　　如何引進需要的人才，是企業(yè)發(fā)展中一個至關(guān)重要的問題。很多企業(yè)將團隊建設(shè)中人才的招聘簡單地認為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發(fā)展中的企業(yè)用人部門就一句話，最后就等著用人。在參加了杭州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之后，了解到人力資源部在用人部門都還沒有想清楚的情況下，是無法為其招到合適的人的。但有的招聘者缺乏招聘經(jīng)驗，就例行公事的寫一些招聘用人標準發(fā)布信息等著應(yīng)聘的人投遞簡歷，最后無奈在招聘中因為用人標準不明確，浪費了大量的時間成本，從而也影響到招聘的效率。所以，人力資源部的招聘部門在接到招聘計劃后必須要求用人部門編寫職位說明書，明確用人標準。而在用人部門編寫職位說明書時，人力資源部門要與之進行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門的一些客觀用人條件：如學(xué)歷、年齡與工作經(jīng)歷與閱歷等硬性指標，還要了解他們對所需人才的一些軟性指標，以及此部門的文化等，并要結(jié)合人力資源市場的實際情況，對用人部門一些不切實際的用人想法進行協(xié)商溝通，最后達成一致。人力資源的招聘部門要避免在招聘時對招聘職位的要求理解有誤，造成對人才定位不準而影響到招聘信息的發(fā)布。這樣的工作失誤也會誤導(dǎo)一些不適合公司用人要求的應(yīng)聘人員?公司投遞大量簡歷甚至前來面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。針對企業(yè)里的員工都可以考慮開通時代光華ELN企業(yè)學(xué)習(xí)在線，給員工提供一個很好的學(xué)習(xí)平臺。
　　分析人力資源供應(yīng)市場，確定招聘渠道
　　人力資源與用人部門在對職位說明書有了充分的溝通與理解后，知道企業(yè)要用什么樣的人時，要分析用人部門所招聘的人員目前所處于什么樣的人才渠道，也就是要知道公司招聘的人員目前在哪里？人力資源部必須對公司所用的人力資源市場人才的分布有充分的了解，清楚企業(yè)所用的人力資源目前會在什么地方，供應(yīng)人力資源的學(xué)校、同類企業(yè)或招聘會還有多少可供選擇的資源。人力資源對這些信息的獲取會直接影響到企業(yè)招聘的效果，人力資源部對人力資源供應(yīng)的市場分析做得越有深度，對企業(yè)所需人力資源市場越了解，就越能增加招聘的有效性。
　　分析人力資源獲取信息的方式，制訂招聘策略
　　人力資源部門在分析出公司所需的人力資源在什么渠道，掌握所需人力資源獲取信息的方式是報紙、網(wǎng)絡(luò)或電視等哪種可能性會大一些，根據(jù)所需要招聘的人員獲取招聘信息的方式進行有針對性的發(fā)布招聘信息。并針對招聘不同層次的人員制訂吸引人才的招聘策略。招聘對于企業(yè)或人力資源都是一場沒有銷煙的“戰(zhàn)爭”，贏得戰(zhàn)爭的結(jié)果就是招到與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才，所以，對企業(yè)所需要的人力資源，對參與招聘“戰(zhàn)爭”的其他競爭對手是如何贏得他們所需人員的“芳心”，人力資源部要做了解與研究，要知己知彼，才能招到企業(yè)所用之人。對于特殊人才或稀缺人力資源的招聘甚至可以采用獵頭方式，以高薪或發(fā)展平臺來引進企業(yè)所要的關(guān)?人才，而這些都離不開人力資源對企業(yè)所用人才獲取信息的研究，才能將信息發(fā)布到企業(yè)所需人力資源最易獲得信息的地方，形成企業(yè)與所需人力資源的信息進行短距離對接，促進人才招聘到位。

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