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用指標推動你的招聘工作

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馬上要到年中,大部分企業(yè)的招聘管理人員都要進行年中總結,這時候,各式各樣的數(shù)據(jù)和指標開始“粉墨登場”。但是在平時,尤其在推進新想法或新項目時,我們往往容易忽略了這一點——因為羅列數(shù)據(jù)太麻煩了。事實上,指標在此時也非常有幫助。舉個例子,如果你只是描繪創(chuàng)建一個好的工作場所對招聘有多么大的幫助,說得天花亂墜,恐怕也很難贏得同事們的認同,但是加上數(shù)據(jù)和指標,效果就會大不一樣。

公司采用指標,不僅是用來衡量績效,也是作為采取行動的基準。比如,如果你的公司計劃開設一個新的工廠,那么過往的指標就能決定什么時候開始啟動招聘,該采用那種招聘渠道,該在招聘廣告上投放多少,該如何配置初始培訓的力度等等。公司外部的團體也同樣對你的指標感興趣。還是上面的例子,如果新工廠開張,會給該區(qū)域帶來多少新的工作機會呢?在此過程中,是否還存在其它商機等等。

在羅列數(shù)據(jù)時,重要的是要顯示數(shù)字與經營之間的關聯(lián)。否則,就像你的餐館做得了一手好菜,但是卻缺乏優(yōu)質的服務一樣,還是無法贏得客戶的好評。指標必須和業(yè)務目標捆綁在一起。

招聘指標的用處

在招聘領域,存在很多有用的指標計算公式。如果能利用好,也會給你帶來很多新的驚喜。下面列舉一些常用的計算方法,加以說明。

人均招聘成本=(廣告費+代理費+員工推薦費用+差旅費+物料+招聘官薪酬)/招聘人數(shù)

人均招聘成本主要用于對招聘成本進行科學的管理,但是有時候也可以作為成本預算的依據(jù)。打個比方說,一個咨詢公司簽了新單,需要增配人手。通過這個指標,他們就能知道一旦接了這個項目,在招聘上還需要投入多少。

人才流失成本=離職成本+人均招聘成本+崗位空缺成本+學習曲線損失

(離職成本包括解約金、失業(yè)補助、離職面試、法務費、臨時雇員成本等。)

在招聘官的年度總結里比較少用到這個指標。但一旦你確認了人才流失成本,用人部門經理們就能清楚部門里增加一次招聘將產生多大的成本。相信我,這個數(shù)字會讓他們吃驚。如果你有這個指標,會讓部門管理者更加理解企業(yè)在每一個員工身上所做出的投資,從而更好地權衡培訓和解雇一名員工之間的利弊。

員工流失率=月員工流失人數(shù)/月員工平均人數(shù)*100%

員工流失率主要是定義員工的狀態(tài),以便對企業(yè)進行更好地監(jiān)測。員工流失率通常針對全職雇員,而非兼職、季節(jié)性或臨時性雇員。員工流失的原因是多種多樣的,它并不能與員工滿意度簡單地劃等號,要更加全面地分析各層級員工的心理動因,并提供針對性的解決方案,才能提升員工的歸屬感,留住人才,實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

平均招聘周期=填充招聘需求的總天數(shù)/招聘人數(shù)

平均招聘周期也是招聘工作考核指標的重要一環(huán)。對于用人部門經理而言,它可以幫助他們更合理地安排工作。舉個例子,如果我們平均要花三個星期去填充一個職位,另外當新員工被錄用,我們又得花兩個星期讓他變成一個完全的生產力。這個數(shù)據(jù)就表明,當職位出現(xiàn)空缺時,用人部門可能有五個星期沒有完全的生產力。

如何編制數(shù)據(jù)

當你開始定義計算的指標時,需要考慮收集數(shù)據(jù)的最好方式。

首先需要決定誰來負責收集數(shù)據(jù)。這要和部門員工進行溝通,讓他們去采集。你需要告訴他們?yōu)槭裁醋鲞@項工作,以及具體要哪些方面的數(shù)據(jù),這樣才有可能收獲到成功的結果。

第二要準備收集數(shù)據(jù)所需的“基礎設施”,如記錄表格、電腦系統(tǒng)等。

第三要確定指標的起點。向后回溯,捕捉歷史數(shù)據(jù),是一項艱巨的任務。

第四要選擇一個分布周期,如每周、每月、每季度或每年。在此基礎上,才有可能進行合理的比照和分析。

第五,也是最重要的,找到經理們所期望看到的點——這是展示價值的絕佳機會。在數(shù)據(jù)展示時,盡可能讓你出具的報告容易閱讀。用人部門經理們并不一定能夠了解招聘相關的所有專業(yè)術語及各項指標的用處,我所熟知的一位招聘總監(jiān)就習慣在指標旁用“紅綠燈”進行標識,一目了然。

這真的并不復雜。

指標是招聘工作中必須的一部分,如果你開始在業(yè)務結果和目標旁邊簡化并安排你的數(shù)據(jù),你一定能得到你所期望得到的結果。

 

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發(fā)布:2007-06-16 11:12    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]

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