“薪情”看漲，HR你怎么看？

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近日，有調(diào)研結(jié)果顯示：2014年企業(yè)員工實(shí)際薪酬平均增長(zhǎng)為8.3%，預(yù)計(jì)2015年薪酬增長(zhǎng)趨勢(shì)延續(xù)放緩趨勢(shì)，為8.2%，其中新興高科技行業(yè)"薪情"不錯(cuò)，預(yù)計(jì)薪資增幅將可超過10％。

今年以來，加薪成為了職場(chǎng)最為火熱的關(guān)鍵詞，這在讓員工們喜氣洋洋的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了種種意外的麻煩，比如整體經(jīng)營(yíng)成本的高漲、新老員工薪酬的倒掛矛盾、員工跳槽熱造成的人才流失……等等。作為HR，我們自身是員工，同時(shí)也代表著企業(yè)的利益，對(duì)于社會(huì)薪酬的普遍上漲，有什么看法呢？

規(guī)律告訴我們，社會(huì)財(cái)富的80%是由社會(huì)上20%的人創(chuàng)造的，同樣，單位上20%的人工資上漲決定了另外80%的不漲或者有所下降，同理，社會(huì)上80%的企業(yè)給員工難以漲工資或者漲幅很少而只有20%的企業(yè)有給員工漲薪較多的資本。

根據(jù)馬斯洛需求五層次論，當(dāng)人們滿足了較低層次的需求后，都不由自主的會(huì)產(chǎn)生向更高層次需求的欲望，比如：去年工資是7千，今年難免希望漲到8千或者更高。

然而，我們做HR的都知道，單位給員工漲工資，至少需要考慮公司營(yíng)利狀況、員工業(yè)績(jī)、員工重要性、內(nèi)外部平衡等因素。一般情況下，員工個(gè)人較多的只考慮個(gè)人的得與失，而公司則必須要站在整體和全面上來思考員工工資水平，還需要考慮員工穩(wěn)定性與公司發(fā)展。

這年頭市場(chǎng)不景氣，讓老板順應(yīng)時(shí)勢(shì)調(diào)薪自然難度不小，為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工利益的保障，我們做HR的一定要做好規(guī)劃，做好用人費(fèi)用管控，用有限的成本達(dá)到最大的效果，同時(shí)也要積極規(guī)劃如何幫助各部門業(yè)績(jī)的提升，這才是核心。

薪酬是留人的關(guān)鍵，但是不是唯一，現(xiàn)實(shí)中就有很多鮮活的例子，企業(yè)待遇不是最好的，但是員工卻很忠誠(chéng)，這就是文化。賺的多固然好，但是員工在這里看不到未來，自己過得也不開心一樣留不住人，因此，對(duì)于員工激勵(lì)除了薪酬外要采用一些個(gè)性化的方式，這樣才能留住更多的優(yōu)秀員工。

漲薪不是必然，不漲薪也不一定就不合理。時(shí)代光華認(rèn)為，漲薪與大環(huán)境聯(lián)系起來沒錯(cuò)，但更要和企業(yè)的現(xiàn)狀聯(lián)系在一起。在漲薪數(shù)據(jù)這么華麗的當(dāng)下，一些企業(yè)卻在裁員，沒有了利益，漲薪也只是水中月，看得見摸不著。

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