有一位HR曾向我講述過這樣一個故事

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那是一個規(guī)模很小的企業(yè)，也就幾十號人。當時企業(yè)運轉(zhuǎn)的非常不錯，因為人數(shù)較少，溝通也不存在什么問題。但是，他們公司領(lǐng)導認為企業(yè)不夠規(guī)范，要求進行內(nèi)部整頓。

于是這位HR引入了一系列的流程管理和內(nèi)部控制規(guī)范。隨后，盡管企業(yè)的運行規(guī)范了，但問題也隨之而來，原來只是一句話的事，現(xiàn)在需要通過流程流轉(zhuǎn)若干環(huán)節(jié);原來各個部門主管只需向老板簡單的直接匯報即可，現(xiàn)在改為每周總結(jié)后，為了讓總結(jié)更加規(guī)范，需要花費大量的時間寫總結(jié)。如此事例，還有很多……

一個運轉(zhuǎn)良好，反應迅速的小企業(yè)，就這樣慢慢把運行節(jié)奏降下來了。后來，老板發(fā)現(xiàn)了這個問題，宣布取消了變革。一場耗時、耗錢的變革就這樣收場了。

反思變革的意義，其實，還不如讓我們靜下心來仔細考慮一下這樣幾個問題：我們?yōu)槭裁匆淖儸F(xiàn)狀；改變現(xiàn)狀能帶來哪些影響力？改變現(xiàn)狀真的能幫助企業(yè)獲得更多的效益嗎？

人人心中有一桿秤，老板心中更有一桿秤。盡管所有人都宣稱HR很重要，但對于老板而言，尤其是中小企業(yè)的老板，HR的重要性還遠不能和業(yè)務部門相比。這并不是老板有意偏向，而是由各部門對企業(yè)生存和發(fā)展的價值所決定的。越是小企業(yè)、越是處于發(fā)展初期的企業(yè)，業(yè)務部門的重要性越高。

對于老板而言，重新招聘一個HR經(jīng)理的難度要遠遠小于重新招聘一個生產(chǎn)經(jīng)理或銷售經(jīng)理。更何況受此影響的可能不只是一個經(jīng)理，而是整個部門。由此可見，當HR部門與其他業(yè)務部門發(fā)生沖突時，老板偏向業(yè)務部門似乎是不可避免的。

了解了HR在老板心目中的位置，我們再回來談談HR推行變革的事。在企業(yè)里，可能HR人是最有責任心和事業(yè)心的了，正因如此，很多HR人都希望通過推動變革或內(nèi)部規(guī)范來完善公司治理。但是，很多時候，我們在變革或推動內(nèi)部規(guī)范時，是否過于重視推行某一制度帶給企業(yè)的好處，而忽視我們推行變革的目標了呢？

HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標兵、職業(yè)化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰(zhàn)略的實施者，本身就是戰(zhàn)略管理者，他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展，所以，要做招聘工作的工業(yè)化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。

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