招聘：相信直覺(jué)，還是相信技術(shù)

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德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書(shū)中指出，企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，大約有1/3個(gè)是準(zhǔn)確的，即準(zhǔn)確率在33%左右。半個(gè)多世紀(jì)過(guò)去了，在經(jīng)歷管理培訓(xùn)之后，最新的研究表明，這個(gè)數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效。提升招聘準(zhǔn)確率，該靠直覺(jué)還是該靠技術(shù)?
　　2009年，北森發(fā)起的《中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用調(diào)查報(bào)告》顯示：參與調(diào)查的企業(yè)中已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用于企業(yè)招聘工作，以期提升企業(yè)招聘率。而這一方法又是否有效?
　　招聘直覺(jué)論
　　管理典故中有一個(gè)流傳很廣的“曾國(guó)藩識(shí)人”的故事。曾國(guó)藩為官四十年，幕僚累計(jì)四百多人，他的識(shí)人、取人、用人自成體系，堪稱(chēng)一代大家。曾國(guó)藩總結(jié)了自己的相人、識(shí)人原則，概括為三條：一是，功名看器宇;二是，事業(yè)看精神;三是，若要看條理，盡在言語(yǔ)中。這個(gè)原則頗有點(diǎn)“招式易知，感覺(jué)難找”的意思。感覺(jué)之所以難找，概因上述招式要以閱人無(wú)數(shù)為前提來(lái)使用，對(duì)候選人進(jìn)行的是基于經(jīng)驗(yàn)的整體判斷，且常有直覺(jué)的成分摻雜在內(nèi)。找到這種感覺(jué)，通常意味著厚積而薄發(fā)的突破，擁有這種感覺(jué)的HR就是大家眼中的“資深專(zhuān)家”和“管理達(dá)人”。
　　通過(guò)在時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，傳統(tǒng)的招聘過(guò)程多是靠著面試官的直覺(jué)，而這種直覺(jué)則是來(lái)自于面試官的經(jīng)驗(yàn)。但是，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)的面試壓力越來(lái)越大，對(duì)招聘準(zhǔn)確率的要求也越來(lái)越高。與此同時(shí)，應(yīng)聘者的“裝好”功力也越來(lái)越高深。直覺(jué)，成為一個(gè)可與而不可求的神話。
　　招聘技術(shù)論
　　Esker在應(yīng)聘了奧默集團(tuán)游戲開(kāi)發(fā)經(jīng)理過(guò)程中一職，先后經(jīng)歷了心理測(cè)驗(yàn)、案例分析、角色扮演等多個(gè)環(huán)節(jié)。其中一種被稱(chēng)為“評(píng)價(jià)中心”的綜合測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)設(shè)計(jì)特定的工作狀態(tài)，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段，對(duì)候選人的能力、潛力進(jìn)行客觀評(píng)估，常用手段包括心理測(cè)評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、管理游戲、角色扮演等。這些測(cè)評(píng)技術(shù)各有優(yōu)點(diǎn)和功用，在使用時(shí)可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行選擇和組合。
　　就這些做法而言，人才評(píng)價(jià)工作很像西醫(yī)，評(píng)價(jià)中心手段與醫(yī)院的“菜單化”檢查有異曲同工之妙：素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)同化驗(yàn)單，在給出候選人結(jié)果的同時(shí)，提供此崗位要求的參考數(shù)值，更實(shí)用的產(chǎn)品還可以量化候選人與目標(biāo)崗位的匹配程度;管理游戲、角色扮演、公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如同切片，透過(guò)簡(jiǎn)化的模擬場(chǎng)景，抓取候選人的真實(shí)工作表現(xiàn)，預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效。建立自己的企業(yè)商學(xué)院，設(shè)置評(píng)價(jià)中心的所有測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)均被標(biāo)準(zhǔn)化，同一職位的所有應(yīng)聘者都經(jīng)歷相同的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié);對(duì)各環(huán)節(jié)設(shè)置統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并組織面試官培訓(xùn)，面試官需要有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，在接受統(tǒng)一訓(xùn)練后方可實(shí)際操作。
　　經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，哪個(gè)更可靠?
　　基于經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)對(duì)候選人進(jìn)行綜合判斷，在實(shí)際招聘中常能起到神來(lái)之筆的妙用：一個(gè)富有營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)的總經(jīng)理常能對(duì)銷(xiāo)售候選人有較好的綜合判斷，快速了解其關(guān)系建立及維護(hù)能力、動(dòng)力等不易把握的銷(xiāo)售特質(zhì);富有管理經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)業(yè)者，常能根據(jù)其“嗅覺(jué)”感受到候選人的氣場(chǎng)與公司文化的融合程度?？墒情啔v不豐富的面試官采用這種方法，誤傷率極高，需慎之又慎，避免妄下結(jié)論。
　　人才測(cè)評(píng)技術(shù)是精準(zhǔn)的科學(xué)。心理測(cè)評(píng)是基于心理學(xué)研究的分析、比較的量化判斷，能幫助面試官快速地量化把握個(gè)性、價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣等“看不見(jiàn)”的特質(zhì)，而這些特質(zhì)和一個(gè)人的工作表現(xiàn)有很大關(guān)系。由北森發(fā)起的2009測(cè)評(píng)工具調(diào)查中顯示：目前已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用于企業(yè)的招聘過(guò)程中。北森所服務(wù)的客戶(hù)認(rèn)為：“測(cè)評(píng)就好像一面可以幫助我們提前了解應(yīng)聘者，更清楚地把握應(yīng)聘者素質(zhì)的鏡子。有了這面鏡子，我們?cè)谡矫嬖?、選拔應(yīng)聘者的時(shí)候，就多了一份參考的依據(jù)，以及提高了面試提問(wèn)的明確性和有效性。”但是，測(cè)評(píng)工具側(cè)的是素質(zhì)而非能力，而能力也是招聘過(guò)程中重要的參照標(biāo)準(zhǔn)。
　　所以，基于經(jīng)驗(yàn)的招聘和基于測(cè)量手段的招聘也各有所短，都非完美的解決之道。
　　中西醫(yī)融合為上策!
　　因此，對(duì)于用“中醫(yī)”的方法來(lái)解決人才評(píng)價(jià)的問(wèn)題，最大的掣肘恐怕就是“經(jīng)驗(yàn)”。直覺(jué)固然有“妙用”，但殊不知具備曾國(guó)藩那樣的識(shí)人經(jīng)驗(yàn)，不僅僅要具備優(yōu)秀的觀察和反思能力，更要有歷經(jīng)世事的洞察力，這些經(jīng)驗(yàn)的積累的確不是學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)，或是簡(jiǎn)單的面試技巧培訓(xùn)可以獲得的。
　　西醫(yī)的“化驗(yàn)單式”的檢查給了我們改善傳統(tǒng)人才評(píng)價(jià)的一些新的思路。招聘過(guò)程中，通過(guò)整體的判斷很難分辨清楚我們需要考察的要素，因此我們可以通過(guò)用人要求、素質(zhì)模型來(lái)確定核心的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)的方式來(lái)量化指標(biāo)，提供人崗的“匹配度”分析，從整體上篩選不適合的人，降低用人的風(fēng)險(xiǎn)。并且人才測(cè)評(píng)工具可以幫助企業(yè)更全面的考察應(yīng)聘者，深入挖掘其內(nèi)在素質(zhì)，幫助企業(yè)更好的決策。北森在2009年的調(diào)查中顯示：中國(guó)大中型企業(yè)中66%以上的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始使用和準(zhǔn)備使用測(cè)評(píng)工具。但是在招募最適合的人時(shí)，除了考慮測(cè)評(píng)結(jié)果給我們的提示，還要考慮到企業(yè)的獨(dú)特需求、企業(yè)文化匹配度等因素。
　　綜合以上的觀點(diǎn)，作為北森測(cè)評(píng)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，我們認(rèn)為兼具整體和局部，現(xiàn)狀和發(fā)展，直覺(jué)和量化的前提下，在不同的決策環(huán)節(jié)結(jié)合使用中西醫(yī)判斷人的方法，也許是一個(gè)更為理性的，也更符合文化背景的人才測(cè)評(píng)解決之道。