14 為了員工幸福，Google 啟動百年計劃

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 Google 最近啟動一項計劃，想以量化數據的方式，了解管理人員的管理決策如何影響員工工作效率。這個計劃，由 Google 的人力運營高級副總裁 Laszlo Bock 啟動，也由他負責。

在哈佛商學院網站上，Bock 發(fā)表一篇文章，闡述了自己的想法。他說，弗萊明漢心臟研究所在上世紀 40 年代時開始跟蹤調查數以千計的男性和女性，科學家與醫(yī)生根據長期積累下來的資料，分辨心臟病疾病的病因。目前已經有 1200 篇論文圍繞研究所的數據，闡述心臟病的病因。

他也希望別的領域能夠引入弗萊明漢心臟研究所的研究方法，在跨度極長的時間里持續(xù)以數據來“量化”管理決策對員工工作效率的影響。“在人力運營領域呆了超過十年，我相信我的工作經驗能夠——必須——變得更好。我們都擁有自己的觀點和案例，但這些圍繞如何打造卓越的工作環(huán)境、耕耘高執(zhí)行力的團隊、最大化工作效率以及提高幸福感的寶貴經驗，很少經過科學的驗證。”

回頭看一下那些管理大師的理論，六西格瑪什么的，你都會發(fā)現它們是一種定性研究，而非一種定量研究。定性研究的局限在于，它的前提可以很美好，但最終實踐下去后，所產生真正的影響是否跟理論預期一致？非常不確定。2012 年，管理學大師邁克爾·波特創(chuàng)辦的咨詢公司摩立特集團宣告破產，引發(fā)了管理學界的熱議，其中一個觀點是商業(yè)理論的“形而上學”不可持續(xù)。

那么，Google 如何為管理科學的發(fā)展做貢獻？

兩年前，Google 內部設立人力創(chuàng)新實驗室（People Innovation Lab），在 Brian Welle 和 Jennifer Kurkoski 主持下，啟動了名為“gDNA”的項目。具體運作方式是這樣的：他們將隨機抽出 4000 名 Google 員工，每年完成兩期深度的調查。調查包括了經過嚴格驗證的問題，定量分析的回答，內容包括個性、角色的演變、對文化的態(tài)度、工作的項目、同時以及 Google 人如何適應網絡上的人際關系等等。

他說，科技讓我們隨時上線、隨時聯系，結果大部分人的工作和生活無法做到完全分開。那么這一點，在數據上如何體現呢？在人力創(chuàng)新實驗室第一輪調查當中，31% 的人能夠打破這種無形的重壓。Bock把這部分人稱為“分割者”（Segmentor）。對于他們來說，工作壓力與其余的生活存在著心理的分割線，他們不會管任務期限還是堆積如山的郵件，每晚到點就上床睡覺。

與“分割者”相對的是“結合者”（Integrator），他們工作從沒打斷過。他們不光整個晚上都在檢查郵件，而且還會不斷刷新頁面，看是否有新的工作任務出現。這部分人，占總體調查成員的 69%。他們當中，超過一半，希望過上“分割者”那樣的生活。

這個調查帶給 Bock 的啟示是，大部分員工渴望一個“斷網”的環(huán)境，不受外界的打擾，好得到真正的休息。而體現在實踐當中，Google 在都柏林的辦公室，則開展名為“都柏林變黑”（Dublin Goes Dark）的計劃，要求員工在回家前把他們桌面上的設備全都關掉，結果這些人的反饋很好，他們度過了滿足、無壓力的晚上。

關于 gDNA 的未來，Bock 毫不掩飾他的野心，“我希望這個項目能夠持續(xù)一百年。”他希望通過長期調查的方式，得到具體的數據，支持管理學的研究。他還提到，這些數據最終將開放出去，希望對其他人也有所幫助。