HR們在企業(yè)管理工作中如何判斷員工潛力

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企業(yè)管理工作人時(shí)常會在求職或升職時(shí)止步于“潛力不足”，大企業(yè)管理工作究竟是如何具體判斷和量化這個(gè)概念的?

在職場上你一定聽到過類似“看看這個(gè)人是否有潛力”這樣的話，尤其是在找工作或升職這種職業(yè)發(fā)展大事上，一句“這個(gè)人潛力不足”就可能成為你被淘汰的直接理由—說法并不陌生，但潛力這個(gè)詞聽起來始終讓人感覺很難量化。企業(yè)管理工作對潛力的看重是因?yàn)閱T工進(jìn)入企業(yè)管理工作之后不可能永遠(yuǎn)只做現(xiàn)在的工作，他還需要成長。

HR們喜歡用冰山模型來對潛力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，容易了解與測量，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而冰山以下那些難以測量的部分就是一個(gè)人的潛力了，它不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

對于企業(yè)管理工作的HR來說，他們自有一套考察辦法，即通過一套具體的能力模型來進(jìn)行判斷。比如很多應(yīng)屆生都會去關(guān)注的寶潔勝任力模型，就是企業(yè)管理工作對于企業(yè)管理工作人潛力判斷的一種標(biāo)準(zhǔn)。不過，對于企業(yè)管理工作來說，所謂的潛力不足應(yīng)該都是針對某個(gè)特定職位的，不應(yīng)該是一個(gè)普適的概念。

A、潛力模型，就是你的發(fā)展方向

每家管理工作都會有一套適用于自己員工的能力模型，如何判斷員工的潛力，從而盡早的識別高潛力員工，并為之量身定制能力發(fā)展計(jì)劃，是企業(yè)工作人才管理、人才發(fā)展戰(zhàn)略需要仔細(xì)考慮的問題。

實(shí)際上“潛力”這個(gè)概念并不永遠(yuǎn)指潛在的能力，而是員工今后的發(fā)展方向和努力的目標(biāo)，發(fā)掘得早，培養(yǎng)的好，你的“潛力”就會更早更好地變成“軟實(shí)力”，成為你加速職業(yè)發(fā)展的基石。

在識別高潛力員工時(shí)，可以運(yùn)用心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結(jié)果敏銳度和自我認(rèn)知這五個(gè)識別高潛力人才的維度。

在這五個(gè)維度中，心智敏銳度可以看做潛力的基礎(chǔ)，它在職業(yè)生涯開始之前就已經(jīng)初步形成。心智敏銳度通俗一點(diǎn)來講指的就是一個(gè)人的價(jià)值觀和做人做事的方式，這些光靠管理工作培訓(xùn)是難以快速改變的。

“在職業(yè)環(huán)境中管理工作更能夠幫你改變的是自我成熟度，隨著你的年齡增長，你的閱歷豐富，你越來越知道自己是誰。”因?yàn)椴煌芾砉ぷ鞅旧砦幕煌砸业揭粋€(gè)好的管理工作，好的平臺來契合，跟對人，然后自己慢慢磨練。

“最終脫穎而出的，一般在前面幾點(diǎn)上都已經(jīng)相對穩(wěn)定，而使他們拔尖的一定是在人情、人際、變革和創(chuàng)新等方面。”“能不能成為一個(gè)CEO，你知道70%是因?yàn)樗麄兊臏贤芰Γ娜穗H敏銳度，他的結(jié)果敏銳度，而往往不是因?yàn)樗麄兊臉I(yè)務(wù)能力。為什么有些外行能夠指導(dǎo)內(nèi)行，因?yàn)閮?nèi)行的人往往太注重技術(shù)和方法，但是對于如何領(lǐng)導(dǎo)大家一起運(yùn)用技術(shù)，如何應(yīng)對外部不斷變化的環(huán)境，也許這種領(lǐng)導(dǎo)影響力不夠強(qiáng)。”

企業(yè)管理在人才選拔時(shí)就對人才的潛力有所評測。而對于職場初階人士來說，應(yīng)把重心放在結(jié)果敏銳度上，知道怎么樣把一件事干成。而越往上發(fā)展，越要偏向于變革敏銳度和人際敏銳度。

B、從“營銷崗位”看潛力發(fā)展

過去的觀點(diǎn)中大多認(rèn)為潛力要與顯性能力分開界定，潛能力經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)的積累、時(shí)間的沉淀會激發(fā)“顯能力”的展現(xiàn)，但現(xiàn)在比較流行的觀點(diǎn)會從行為的角度去界定各項(xiàng)組織能力

以“營銷能力”舉例，有一些管理工作會將“營銷能力”界定成五個(gè)級別的能力描述：意識(Aware)、發(fā)展(Developing)、實(shí)踐(Practicing)、優(yōu)化(Optimising)、領(lǐng)導(dǎo)(Leading)。其中市場專員可能需要達(dá)到“營銷能力”3級、渠道或區(qū)域市場經(jīng)理達(dá)到4級、營銷總監(jiān)達(dá)到5級。

對于員工來說，要完成1到5級的能力發(fā)展，第一步是對后續(xù)的能力要求有意識和認(rèn)識，第二步去想如何開發(fā)的問題，第三步才是把能力展現(xiàn)出來，第四步再去引領(lǐng)這個(gè)能力的發(fā)展。因此，企業(yè)管理工作在判斷潛力時(shí)，第一步就是確定員工是否對一些能力要求有意識。

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