大數(shù)據(jù)時代人力資源管理模式的新方向

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人力資源管理模式因為大數(shù)據(jù)而獲得價值提升的可能，但也有可能在大數(shù)據(jù)的海洋中迷失方向。

伴隨著業(yè)務(wù)發(fā)展要求及勞動力的變遷，人力資源管理模式從最初行政事務(wù)性的人事管理，到聚焦資源使用效率的人力資源管理模式，再到目前追求有競爭力投資回報的人力資本管理，管理內(nèi)容不斷豐富，管理模式不斷創(chuàng)新，其價值也不斷得到提升。

過去，人力資源管理模式?jīng)]有太多數(shù)據(jù)的支撐，決策常常依靠直覺、經(jīng)驗和個人偏好。大數(shù)據(jù)時代的來臨，讓人力資本用數(shù)量的方式來進行投資分析和管理成為可能。但未來的挑戰(zhàn)不是數(shù)據(jù)缺乏，而是如何有效地選取和利用數(shù)據(jù)，而不會在數(shù)據(jù)的海洋中迷失了方向。

合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式著眼于盡量減少甚至回避風險，所以企業(yè)里不乏謹小慎微、連連說“No”的人力資源管理模式人員，也因此常常受到業(yè)務(wù)部門的質(zhì)疑。循證式管理則著眼于有效管理和優(yōu)化風險，利用數(shù)據(jù)分析和風險管理工具，在有效消除風險的負面結(jié)果的同時，更好地利用風險帶來的發(fā)展機會。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式將人力資源系統(tǒng)的公平視為平均主義或“一刀切”，對于不同員工群體的投資呈現(xiàn)平均化的傾向。而循證式管理的方法則是基于人才細分，通過挖掘不同員工群體的價值區(qū)別，最終將資源投入到能夠產(chǎn)生最顯著業(yè)務(wù)績效的員工群體，以及能夠產(chǎn)生最大化協(xié)同效應(yīng)的人力資源項目上。

大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理模式價值的提升創(chuàng)造了可能，但是否能夠?qū)崿F(xiàn)這一價值升級，關(guān)鍵在于人力資源管理模式的思維方式和專業(yè)水平。循證式管理原則和工具，為所有處于挑戰(zhàn)中的企業(yè)管理者提供了把握大數(shù)據(jù)時代人力資源管理模式變革的方向羅盤。

實際上，人力資源管理模式，從人力資源的投入到企業(yè)最后的業(yè)績表現(xiàn)之間，應(yīng)該建立一個真正的內(nèi)在邏輯聯(lián)系。根據(jù)韜睿惠悅的研究發(fā)現(xiàn)，這一內(nèi)在的橋梁就是——員工敬業(yè)度。韜?；輴傆醚C式的方法證明了員工的敬業(yè)度與企業(yè)的績效正相關(guān)。如果一個企業(yè)的人力資源管理模式不重視員工敬業(yè)度，而簡單地從企業(yè)的員工激勵策略與最終結(jié)果之間尋找關(guān)聯(lián)性，是很難對癥的。因此，在研究人力資源的ROI時，企業(yè)要保證每一分人力資源的投入都是圍繞著提高員工敬業(yè)度的，這樣才能確保企業(yè)財務(wù)績效的提升。

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