HR案例分析：HR犯兩難時(shí)，該如何抉擇？

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A在一家公司任職HR，有一個(gè)崗位空缺出來(lái)很久了，這個(gè)月終于面試到一個(gè)合適的人選，所以要求他盡快把原公司的工作交接清楚，盡快來(lái)入職。這名候選人也給力，很快在那邊辦清了手續(xù)，約定下周一入職。

但是特殊情況發(fā)生了，周五的時(shí)候，該HR去總經(jīng)理辦公室匯報(bào)工作，提到這件事，總經(jīng)理說(shuō)他剛剛已經(jīng)給這個(gè)崗位邀約了一個(gè)合適的人選，也是讓人家下周過(guò)來(lái)入職，只是還沒(méi)來(lái)得及跟人資部門(mén)通氣。

面對(duì)這種兩難情境，HR該如何解決這個(gè)窘境？

首先，當(dāng)總經(jīng)理第一時(shí)間將相關(guān)信息告知你的時(shí)候，第一時(shí)間就是：冷靜處理一下自己的情緒，然后回去考慮或者再提出相關(guān)的需求或者觀點(diǎn)；作為HR管理人員，應(yīng)當(dāng)有自己的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，并且應(yīng)當(dāng)委婉地與上級(jí)進(jìn)行表達(dá)，否則HR的專(zhuān)業(yè)性越來(lái)越得不到體現(xiàn)，地位只會(huì)越來(lái)越低。

其次，明眼人都很清楚，以上窘境情況的結(jié)果不外乎有以下三種：最可能是錄用總經(jīng)理邀約的人員；次可能是讓二人復(fù)試，但最終還是選擇總經(jīng)理的人選；最不可能的就是錄用人資相中的人員。

所以，人資部門(mén)都要做好對(duì)自己相中人員表達(dá)歉意：由于情況有變，領(lǐng)導(dǎo)有新的人選。這既是真實(shí)情況，也最能讓對(duì)方信服，如果說(shuō)“暫不招聘、不適合崗位”等理由，顯然難以讓對(duì)方服氣，會(huì)認(rèn)為是在欺騙他，對(duì)公司形象影響較大。所以，將真實(shí)情況告訴對(duì)方，往往容易得到對(duì)方理解。這也是管理不完善導(dǎo)致的，實(shí)屬正常。

第三，當(dāng)然，如果最終沒(méi)有錄用總經(jīng)理相中的人員，人資部門(mén)也要代表公司表達(dá)歉意，一是給對(duì)方留下公司管理較為完善的印象；二是代總經(jīng)理出面處理好此事，人資部門(mén)在總經(jīng)理印象中也是好的。

有幾個(gè)建議供大家參考一下：

1.我們的招聘流程是否完善。從招聘需求-崗位分析-崗位要求-崗位發(fā)布-篩選簡(jiǎn)歷-邀約-面試-復(fù)試-成功招聘。這樣的每一個(gè)步驟是否有規(guī)定相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，為每一個(gè)步驟提供肯定的意見(jiàn)；是否有完整的辦理手續(xù)；是否已知會(huì)相關(guān)的人員。

2.招聘過(guò)程中最怕的心態(tài)不好，因?yàn)槊總€(gè)崗位的招聘不一定就是那么的順心，那么容易就招聘得到的。不要因?yàn)檎胁坏蕉バ判?，也不能因?yàn)檎械搅硕靡馔瘟?。在流程的每個(gè)步驟都要完成的理想一點(diǎn)。正如案例中那樣，如果及時(shí)與總經(jīng)理匯報(bào)，是否就比較不會(huì)出現(xiàn)這樣的尷尬呢。

3.我們都工作匯報(bào)都要遵循這個(gè)原則來(lái)，有的工作并不能拖到第二天，所以要用合適的方式來(lái)匯報(bào)我們當(dāng)天的工作，一般都是采用紙質(zhì)材料。但是我們現(xiàn)在一般的采用的是微信方案，每天都用微信匯報(bào)工作即可?？偨?jīng)理跟上級(jí)會(huì)及時(shí)回復(fù)我們的工作匯報(bào)。

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