人力資源招聘中的心理應用

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如何才能有效解決企業(yè)團隊建設中的招聘問題，幫助企業(yè)高效建設人才團隊，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢？在這里時代光華小編和大家介紹招聘中有關的心理應用。招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負責人、人力資源部門招聘負責人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。作為企業(yè)內(nèi)部幾個關系人，都希望盡快招到合適的人員；作為候選者，他們希望達成自己的利益。
　　公司最高管理層，從心理上一般會對自己的企業(yè)有較高的評估，認為本企業(yè)提供的各種條件都是比較優(yōu)厚的，總希望以較少的薪水獲得市場上最優(yōu)秀的人才，往往會造成對人才要求過高，而出價又太低的情況，為招聘部門設定無法完成的招聘任務。另外，高層管理者不是專業(yè)的人力資源工作者，他們對用人方面的判斷往往不是最專業(yè)的，他們會傾向于盡可能壓縮用人編制，以節(jié)省成本。針對這種情況，一是招聘負責人要經(jīng)常將有關人才市場的信息傳遞給公司最高層，盡可能用專業(yè)的數(shù)據(jù)來說話，縮小信息的不對稱。二是要和用人部門保持密切溝通，使用人部門了解人才市場的狀況，取得共識，使其在與高層溝通時能夠支持人力資源工作者的意見。三是要借助外腦的影響力，使高層能夠更客觀地聽取專業(yè)意見。
　　用人部門有幾個心理傾向：一是自覺不自覺地使自己的下屬更多，讓自己的團隊規(guī)模變得更大；二是一旦有職位空缺，期望空缺的第二天就有人替補進來；三是轉(zhuǎn)嫁責任心理。一旦出現(xiàn)目標不能達成的情況，就會以人手不夠為借口，把責任轉(zhuǎn)嫁給招聘部門；四是淘汰潛在競爭者，把進來后可能會對自己的地位形成挑戰(zhàn)的人堵在外面。在時代光華網(wǎng)絡培訓中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開設了人力資源招聘類課程。針對這種狀況，招聘負責人一是要用科學的手段，定量化的方法去計算實際需要的人力需求量，讓用人部門口服心服。同時，要根據(jù)招聘規(guī)律和政府有關用人法規(guī)把招聘的流程和時間周期提前以制度的形式固定下來，并且要組織中高級管理人員進行相關培訓，使其了解人員招聘的過程和需要解決的問題，避免被人轉(zhuǎn)嫁責任，造成績效不好的印象；還要完善人才評估工具，用經(jīng)過實踐驗證的通用工具對人才進行客觀評測，既要考慮公司用人需求，也要考慮和用人部門負責人的匹配度，把有才能和潛力，又能和上級合諧相處的人才招聘進來。
　　招聘負責人作為招人選人的責任人之一，一旦有職位空缺出現(xiàn)，壓力馬上會出現(xiàn)，心理上會期待盡快完成人員的選聘，把壓力釋放。在參加管理培訓之后，如果不能準時完成招聘，心理上也會有尋求轉(zhuǎn)嫁責任的訴求。這種情況下，有時會放寬用人標準，降低自己的要求，把有些可能存在的問題加以忽略，以求盡快滿足用人部門的需求。針對這種心理特點，作為公司管理者，應該給招聘設定制度化的規(guī)范，建立勝任力模型，規(guī)定招聘完成周期，并完善招聘流程，設定合理的主考人員，加強審計監(jiān)控，保證招聘的時效和質(zhì)量。招聘負責人在面對候選人時，又會表現(xiàn)出不同的心理傾向，會出現(xiàn)優(yōu)越感、個人喜好、暈輪效應、強行對比、先入為主等心理偏差，這個要求主考人員一定要有良好的個人修養(yǎng)，尊重候選人，并能夠?qū)W習心理知識，提前對自身進行訓練，提醒自身可能出現(xiàn)的偏差。同時，應該使用考官小組面試、客觀工具測試、工作模擬、案例分析和結(jié)構(gòu)化面試等綜合手段進行人才評估，保證選人的相對客觀性。
　　候選人面對招聘企業(yè)，是一種追求個人利益實現(xiàn)的行為。所以，其心理上有趨利避害的抉擇，會出現(xiàn)目的性緊張、美化與夸張等心理特點。所以，作為主考人員，應有針對性地化解候選人的緊張心理，盡量制造輕松的氣氛，使他們能夠放松下來，把自身的特點盡可能多地展現(xiàn)出來，以便于進行判斷。候選人對簡歷及經(jīng)驗的美化與夸張行為屬于自動保護行為，只要不是原則性問題，主考人員也不能視為洪水猛獸，可以通過適當?shù)膯栴}設計，細節(jié)追問，并結(jié)合客觀測試，去偽存真，把真實的能力與素質(zhì)摸清楚，做出正確的決斷。
　　新招聘員工進入企業(yè)后，對新企業(yè)會有新奇感，也會很快發(fā)現(xiàn)存在的問題，會面臨適應新環(huán)境的問題，同時也會面臨老員工的試探、考驗，欺生、教唆等心理狀況，人力資源管理者和上級主管針對這些情況，首先要加強新員工的入職培訓，盡可能地詳細介紹公司的文化、制度、產(chǎn)品與服務、成就、未來發(fā)展藍圖、員工發(fā)展規(guī)劃等，把握先入為主的心理特點，讓優(yōu)秀的內(nèi)容盡快被新員工吸納，減少信息不對稱情況，確立在本企業(yè)發(fā)展的信心；其次，要經(jīng)常關心新入職的員工，多進行溝通、指導和支持，傾聽他們的意見，使其感受到關注，這對保證新員工盡快融入團隊具有非常重要的作用，可以有效提高新員工在本企業(yè)的存活率。

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