從聘任要求看高級職位設(shè)計（二）

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具體到這個調(diào)研過程，在參加時代光華的杭州公開課培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)，在明確了調(diào)研目的、目標(biāo)與計劃的前提下，要選擇最為合適的人員（不一定都在企業(yè)內(nèi)部），建立高效的組織（不一定是固定的部門），確定科學(xué)合理的流程（便于質(zhì)量控制），規(guī)范制度保障體系（減少偏差），以保證調(diào)研結(jié)果的真實(shí)可信。這個過程，從某種程度來講，類似于一個導(dǎo)師般的人物。
　　對于人力資源總監(jiān)而言，如果說戰(zhàn)略的制定還主要是程式化的工作，那么戰(zhàn)略的實(shí)施幾無固定程序可循，他的水準(zhǔn)高低正是從對資源的調(diào)配指揮得以體現(xiàn)。資源的優(yōu)化配置首先意味著對資源的控制與爭奪，在這里，資源已不僅僅指有形的資產(chǎn)，還有無形的社會力量，它包括政府（包括證監(jiān)部門）、媒體、專家等一切可以對經(jīng)濟(jì)活動施加巨大影響的組織群體。從某種意義上說，正是這種無形的社會力量控制著有形的資源分配。因而，他首先要優(yōu)化整合的資源就是政府、媒體、專家網(wǎng)絡(luò)，將三者與自身企業(yè)納入共同的體系之中，以取得機(jī)制上的保障。許多企業(yè)經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　因而，從A公司托管B集團(tuán)起，人力資源管理者就要兼顧公司各利益主體，并在此基礎(chǔ)上，尋求公司利益的最大化與最優(yōu)化。與此同時，在服從A公司產(chǎn)業(yè)整合要求下，還必須領(lǐng)導(dǎo)人力資源部完成B集團(tuán)內(nèi)部的組織再造，這是A公司整體人力資源計劃的一個組成部分。從企業(yè)內(nèi)部來講，首先是要建立企業(yè)內(nèi)部不同利益主體之間信息傳遞、溝通的渠道，甚至利用信息不對稱來平衡不同利益主體之間的利益沖突，消弭隱患于無形。當(dāng)全面完成對B集團(tuán)的購并及組織改造，理順B集團(tuán)外部生存環(huán)境后，接下來人力資源部就要著手準(zhǔn)備產(chǎn)業(yè)整合，落實(shí)戰(zhàn)略實(shí)施所需的人力及組織保障體系。
　　反思：誰有資格做HR總監(jiān)？
　　通過以上分析，A公司人力資源總監(jiān)的職位描述，似乎太過簡單了，而我的描述，則也許會導(dǎo)致讀者越來越大的困惑：這還算得上是一個人力資源總監(jiān)的工作嗎？

首先，在這位待招總監(jiān)身上，有太多非人力資源部門職位的職責(zé)，儼然由一位“專”家成為一個“雜”家。但實(shí)際上，這正順應(yīng)了現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展趨勢。現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展，一個走向?qū)I(yè)的極度細(xì)化，一個走向?qū)I(yè)的高度綜合。專業(yè)細(xì)化的結(jié)果使部門與崗位的界定標(biāo)準(zhǔn)越來越清晰；而專業(yè)高度綜合的結(jié)果卻使某些部門間、職位間的邊緣界限越來越模糊，并導(dǎo)致某些職位向關(guān)鍵角色轉(zhuǎn)換。這就迫使人力資源部門在傳統(tǒng)的職位設(shè)定、工作分析、聘任級培訓(xùn)等方面做出相應(yīng)調(diào)整甚至是革命性的變革。
　　其次，這位總監(jiān)的工作已與傳統(tǒng)（主要還是西方企業(yè)的）人力資源總監(jiān)有很大不同。西方發(fā)達(dá)國家有一個良好的市場與法律環(huán)境，以及一個完善的職業(yè)教育體系，造就了整個體系規(guī)范的行為、良好的信用，人力資源部門往往借助于規(guī)范的流程運(yùn)做就可以解決問題。
　　從實(shí)際的工作環(huán)境來看，這個職位要求人力資源總監(jiān)具有相當(dāng)?shù)慕鹑谧C券投資背景、操持“虛”盤的理論與經(jīng)驗，以及中、大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗與業(yè)績，明白“實(shí)”盤的結(jié)構(gòu)與運(yùn)作。最好他還要有政府、媒體的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，熟悉其思維運(yùn)作模式、利益取向與特點(diǎn)，使自己作為通道樞紐，有機(jī)地將實(shí)盤與虛盤聯(lián)系起來。
　　從知識結(jié)構(gòu)角度，要求他是復(fù)合型人才，核心知識板塊為金融投資、企業(yè)經(jīng)營管理、人力資源管理；強(qiáng)調(diào)再學(xué)習(xí)能力，學(xué)歷要求應(yīng)不低于本科學(xué)歷，當(dāng)然以海外正規(guī)院校獲取證書的MBA為佳。這里強(qiáng)調(diào)海外MBA，是因為以筆者的親身體驗，西方MBA教育是一種職業(yè)教育，注重的是職業(yè)技能的培養(yǎng)；而中國的MBA教育基本上是一種學(xué)歷教育，“黑板經(jīng)濟(jì)學(xué)”背景，理論色彩濃厚。
　　從年齡來說，一個人正常完成大學(xué)教育是在22歲-23歲左右，按照美國佛羅里達(dá)州州立大學(xué)心理學(xué)家阿里可森博士的實(shí)驗研究成果，任何人在某一領(lǐng)域擁有長期工作記憶功能和由此產(chǎn)生的天才表現(xiàn)，差不多要經(jīng)過這個領(lǐng)域十年左右的努力與訓(xùn)練，再考慮社會的認(rèn)可程度，一般年齡在32歲以上為宜。這也與我們長期的經(jīng)驗感覺相吻合。
　　技能方面，他要有出色的談判技巧與場面控制能力，譬如勞資談判要求的果斷與速戰(zhàn)速決，商務(wù)談判要求的節(jié)奏把握與局勢研判。他還要具備出色的社交與溝通能力。
　　還有個性特點(diǎn)、組織能力、團(tuán)隊精神……隨著分析的深入，該職位任職資質(zhì)越來越清晰，但相應(yīng)的資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)也越來越難以有效量化，所以，招聘過程中由于招聘測評人員主觀因素導(dǎo)致的偏差難以避免。并且，由于人才成長過程與環(huán)境的特殊性，人才具備極大的個性化特點(diǎn)，完全符合資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)也極不現(xiàn)實(shí)，所聘任人員能力趨向與目標(biāo)實(shí)際需求偏差也必將存在。同時，工作環(huán)境以及行業(yè)的變遷，地域文化差異，工作習(xí)慣、工作方式方法等不同，都可能導(dǎo)致其實(shí)際能力與工作表現(xiàn)產(chǎn)生偏差。
　　如何減小及消除這些偏差，應(yīng)該說是人力資源管理新的課題。許多西方公司所采用職前目標(biāo)定向培訓(xùn)這一核心管理技術(shù)，以消除招聘高級職位存在的偏差，而中國企業(yè)在這個領(lǐng)域里，目前大概基本上還屬空白。

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