HR要適時評估績效管理（一）

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

如何做好企業(yè)績效管理一是人力資源,工作者探索的課題，績效評估在員工績效的提升、人才的正確選拔以及工資、獎金的合理分配方面的重要性不言而喻。筆者在此推薦的適時績效評估方法主要包括走動式績效管理、獎懲積分制與員工績效袋的運用，希望能為廣大人力資源工作者提供參考，起到拋磚引玉的作用。
　　適時績效評估法的介紹及基本流程
　　適時績效評估法要求管理者走出辦公室，通過與員工經(jīng)常性的溝通交流及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中的困惑及失誤并及時予以解決，做到隨時培訓(xùn)，公正評估，從而將企業(yè)的員工管理風(fēng)險降至最低。
　　與傳統(tǒng)的績效評估方法相比，適時績效評估法有三個優(yōu)點。
　　1、更有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，降低員工工作失誤造成的影響，提高員工的績效能力?？冃гu估的最主要目的是盡可能提升員工績效從而提升企業(yè)的競爭力。通過走式績效管理，主管能在與員工的經(jīng)常性溝通中及時了解員工的表現(xiàn)，并及時予以指導(dǎo)，這將有利于員工及時認識到并改正自己的錯誤，同時由于及時糾正了員工的工作失誤，從而使企業(yè)人為造成的損失降至最低。
　　2、使績效評估更具科學(xué)性。傳統(tǒng)的績效評估方法一般結(jié)合員工的績效計劃或承諾，采用月績效溝通、總結(jié)，季度述職及年終考核(二評一審或360度評估)的方式進行，一則需設(shè)計、使用多種專業(yè)性較強的績效評估表格，浪費大量人力物力，二則由于對員工日常工作的關(guān)注度不夠，缺少必要的績效記錄，往往會造成員工自評分數(shù)較高，同事礙于情面打人情分，主管憑印象給分的現(xiàn)象。即使有kpi/cpi等績效指標的支持，績效評估結(jié)果也常會出現(xiàn)偏差，難以讓員工信服。適時績效評估法無需設(shè)計繁瑣的績效評估表格，可根據(jù)員工的績效計劃及崗位的kpi與cpi等指標，運用獎懲積分與員工績效袋對員工的表現(xiàn)適時記錄，然后根據(jù)公司的實際情況，每月(可與浮動工資相結(jié)合)、每季或每半年(可與階段性獎金結(jié)合)、年底(可與年終紅利/調(diào)薪/晉升結(jié)合)進行分析總結(jié)，最終通過統(tǒng)計出來的分值給員工全年的表現(xiàn)一個科學(xué)的評價。
　　3、使溝通更順暢，員工關(guān)系更融洽通過采用走動式績效管理，主管有更多的機會與員工交流，適時地對員工優(yōu)秀的表現(xiàn)予以表揚、肯定，對員工的不足及時予以糾正、指導(dǎo)，有利于部門同事間增進了解，及時消除隔閡和誤會，增強團隊協(xié)作精神。適時績效評估法的基本流程見圖一。圖中相關(guān)步驟的具體操作方法將在下文作進一步闡述。
　　走動式績效管理的應(yīng)用
　　走動式績效管理由走動式管理演變而來。了解惠普公司企業(yè)文化的人都道，走動式管理是惠普公司"惠普之道"的精華所在。我們可以將其概括為以下三個特征。
　　1、經(jīng)理經(jīng)常在自己的部門中走動,或能夠出現(xiàn)在隨意的討論中。其目的是為了了解周圍發(fā)生了什么事，找出員工所困擾問題的癥結(jié)。
　　2、員工在公司中的橫向聯(lián)系頻繁，彼此的價值觀更容易溝通，信息更容易有效傳播。
　　3、咖啡時間或午餐時間會產(chǎn)生很多聊天的機會，使得管理者的聆聽、聯(lián)系、溝通、灌輸和輔導(dǎo)等重要管理活動更容易開展。
　　走動式管理的本質(zhì)，是講求一種和諧的非正式的溝通氛圍，目的在于建立上下聯(lián)系、內(nèi)外結(jié)合的互動的管理機制，其優(yōu)越性在于：投資小，收益大;是一種看得見的管理;提供絕佳的現(xiàn)場管理機會;提供直接的幫助，容易獲得員工的愛戴與信任;形成良好風(fēng)氣，管理者動部屬也會跟著動。走動式績效管理具備了走動式管理的特征，其主要側(cè)重于上級與下級之間的聯(lián)系以及公司監(jiān)督職能部門與被監(jiān)督員工之間的聯(lián)系，工作重心在于績效溝通、指導(dǎo)及評估。要做好走動式績效管理，需要把握好以下幾個方面。
　　走動的經(jīng)常性和針對性。一天的工作花在走動式績效管理方面的時間多少比較合適呢?大約25%左右比較合適，次數(shù)及時機方面則隨意，可以一天一兩次或四五次，可以在辦公室工作時間，咖啡時間或就餐時間等。由于在通常情況下，一般都是上級主動出訪自己的員工，因此，主管應(yīng)合理的安排好自己的時間，保證與自己的員工有足夠的溝通時間，這是做好走動式績效管理的前提條件。同時一要注意走訪的針對性，不要做毫無目的的走訪和閑聊，例如，可以結(jié)合員工的績效計劃與周例會的工作安排，著重跟蹤員工的工作進程和表現(xiàn);二要注意走訪的順序性，例如，加入員工的工作討論會是最省時最有效的績效溝通模式，其次就是與工作中的員工進行溝通。
　　注意空間的把握。在與員工進行溝通時，要把握好尺度，讓員工感覺你是來幫助他們，而不是來干涉他們的自主權(quán)，如果溝通到最后變成是你在發(fā)號施令，員工聽你的指示在工作，員工會容易喪失工作積極性和創(chuàng)新精神的。

標簽：績效體系建立

相關(guān)課程：

《新經(jīng)濟形勢下企業(yè)人力成本控制與應(yīng)對策略》

《戰(zhàn)略性人力資源管理》

《企業(yè)人力資源管理課程》