人力資源管理：文化的差異，HR的跨國管理

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　　從外因來看，這種復雜性受到不同國家文化與價值觀標準、社會政治體制、經(jīng)濟發(fā)展程度和法律框架等諸多因素影響；從內(nèi)因來看，在于雇傭了本國、派駐國、第三國三種不同的員工，從而產(chǎn)生的語言系統(tǒng)、行為判斷、工作模式、管理作風等一系列的沖突。----這些都是國際人力資源管理最前沿的課題。

　　在我們這里探討的文化、政治、法律差異之外，語言問題、收入差異問題、民族主義問題、“玻璃天花板”問題、辦公室政治問題、全球化浪潮和經(jīng)濟危機帶來的人才機會等等，都不斷帶來最迷茫的困惑、最尖銳的質疑和最前沿的課題。

　　文化價值觀

　　首先，從文化與社會價值標準來看，不同國家對于非正式組織存在、對錯的行為準則、效率和公平的定義、優(yōu)秀的評判標準、認可的交流模式、國際派遣的接受程度、管理者與被管理者的人際關系甚至組織的管理形式，都有很大的認知差異。

　　舉個例子，在對“個人主義”的理解上，墨西哥更強調(diào)集體主義，員工普遍希望公司能夠承擔更多、更全面的社會福利；而美國非常強調(diào)個人主義，他認為你只要付給我承諾的收入，雇主和雇員之間是自由雇傭的。這些差異就要求公司在設計制度的時候有很大的區(qū)別。

　　再比如，日本企業(yè)有“三大支柱”的傳統(tǒng)，注重終身雇傭、家庭式的工會和資歷工資制，從管理的模式上跟歐美有很大區(qū)別。美國的管理是比較自由散漫的，上下級的關系也完全不同于中國，而日本又遠較中國更為嚴格甚至苛刻，歐美企業(yè)的“彈性工作制”在日本多數(shù)企業(yè)是難以想象的。

　　政治環(huán)境

　　政治環(huán)境一定程度上取決于國家和國家的政府關系、黨派關系、公司和國家的關系，比如在這個國家恐怖主義是不是蔓延、宗教對國家社會的影響有多大，又比如在一些關系比較好的國家，我們的總代表甚至能成為國家政要的客人和朋友。在不同的國家，公司要扮演的角色是有很大區(qū)別的。很多國家要求公司扮演企業(yè)公民、最佳雇主的角色，例如參加社會公益、招收高校畢業(yè)生解決就業(yè)等，這對人力資源政策的設計都有不小影響。

　　法律框架

　　法律框架的約束對海外人力資源政策的影響最為巨大，中興國際化的進程中在處理勞動關系的問題上曾經(jīng)吃過不少虧、交過不少學費。最有特點的，比如南非有促進平等就業(yè)的法規(guī)條款（EEO ），要求分支機構必須在南非注冊、股東必須有一定比例的當?shù)睾谌?，同時要求雇傭員工必須有一定比例的南非人和黑人。另外，各國在移民政策、工作簽政策、稅收政策等等方面也都存在不同程度的規(guī)定和限制，在招聘、外派、支付報酬的時候都必須予以充分考慮。

　　比如員工持股計劃，長期激勵在中、美等國都是非常受推崇的。但在一部分國家就相當相反，他們甚至立法禁止公司把股權授予員工，在設計激勵政策時就不得不規(guī)避這些問題。

　　再如雇傭條款的差別。在美國勞動協(xié)議是完全自由的，解雇非常簡單，只要沒有特別的雇傭保護條款，基于雙方的協(xié)商，簽好了就基本沒有爭議。但到了法國就不成，國家對員工的過度保護讓解雇之路昂貴、漫長而艱辛，中興就曾經(jīng)因為解雇不當而支付巨額賠償。盡管對方有明顯過失，但因為我們當時缺乏基本常識和意識，可能在一些地方有種族歧視或讓人有種族歧視感覺之嫌，在法庭上就完全處于被動地位。