新人試用期，企業(yè)HR應(yīng)走出這個(gè)誤區(qū)

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企業(yè)在招聘新人進(jìn)入公司后，通常都是試用期，過了試用期才是正式聘用，但是很多企業(yè)在新人試用期的理解上存在以下幾個(gè)問題：

1.新人反正是試用，不行再換新人。先不談人力資源重置成本，其結(jié)果是象這樣換來換去，使之逐漸成為“牛皮癬”職位，所謂的“牛皮癬”職位指的是剛剛招聘到位，從網(wǎng)上停止該職位發(fā)布，結(jié)果不到三個(gè)月又重新發(fā)布該職位，反復(fù)如此的無所謂用人法，實(shí)為無職業(yè)道德的不負(fù)責(zé)任用人行為。這種行為將直接導(dǎo)致求職者認(rèn)為該公司的該職位流動(dòng)頻繁，失去求職欲望，對(duì)公司整體印象大打折扣，最后演變成寡位，有的甚至逼不得以將該職位名稱和工作指責(zé)內(nèi)容改頭換面繼續(xù)招聘。在此姑且不談HR的控制能力。

2.新人在試用期感覺還行，結(jié)果一過試用期就不行。有些企業(yè)的主管，在面試的時(shí)候和對(duì)新人試用期評(píng)估的時(shí)候都是憑感覺，沒有對(duì)試用期新人進(jìn)行能力指標(biāo)考核，全憑個(gè)人主觀印象去評(píng)估和判斷，誤把試用期當(dāng)面試考察，能力素質(zhì)的考察不到位造成將就用人的現(xiàn)象已經(jīng)是見怪不怪了。殊不知，面試時(shí)認(rèn)為一個(gè)應(yīng)聘者不合格可以不說明原因就不給于別人機(jī)會(huì)，在試用期內(nèi)認(rèn)為新人不合格是需要一個(gè)能讓人心服口服的書面理由的，不是隨便敷衍和感覺上就能這么簡(jiǎn)單了事的。通常，新人一般在試用期內(nèi)的表現(xiàn)是比較賣力的，如果直接主管沒有一套績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)去衡量新人，或者靠某些單方面的表現(xiàn)以偏概全，那么造成一過試用期就發(fā)現(xiàn)新人已不再是那個(gè)新人的時(shí)候，只有怪自己不具慧眼，誤把魚目當(dāng)珍珠，到后面尋求其他解決辦法想解決他的時(shí)候是何其艱難和漫長(zhǎng)。

3.上任職位搞不定的事情，等待新人來收尾。試用期對(duì)于新人來說既是漫長(zhǎng)的又是短暫的。漫長(zhǎng)的是尤恐自己的表現(xiàn)上級(jí)不滿意，達(dá)不到職位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在小心翼翼中倒計(jì)時(shí)過日子顯得漫長(zhǎng)。短暫的是在短期內(nèi)要做大量的工作，三個(gè)月能初見成效是很困難的，在事情沒有眉目的時(shí)候，試用期就不知不覺的就到了。比較常見的現(xiàn)象是上任職位沒有搞定，讓下任新人來做，如果上一任工作較厲害或者留一手，那么一般新人來收尾的困難較大，由于缺乏對(duì)上任的項(xiàng)目了解和交接以及現(xiàn)公司的有限溝通，如果你不具備足夠的資源整合能力和足夠的魄力以及超強(qiáng)的溝通能力，基本上是以失敗告終。這里的收尾就是俗話中的“擦屁股”，這些事情是比較難做的，因?yàn)楹芏嗳味级⒆∧?，那么多人挑刺的日子是可想而知，以至于新人成為匆匆過客成為必然。

4.對(duì)新人期望過高，在短期內(nèi)急功近利或給予新人在短期內(nèi)不可能完成的任務(wù)。“想馬跑又不想給馬吃草”、“給你車開，又不想給你加油”或者想拋塊磚就引來玉?，F(xiàn)在的職場(chǎng)是非常現(xiàn)實(shí)的，也近乎你開什么樣的價(jià)錢，你找的就是什么樣的人，就做對(duì)等價(jià)值的事情。職業(yè)情操高的人是有，但是是少之又少，能讓出現(xiàn)以上現(xiàn)象企業(yè)的老板遇上是福分，當(dāng)職業(yè)情操遭遇忍耐限度頂峰的時(shí)候，相信沒有人不會(huì)不知道自己該選擇什么。對(duì)新人無限期望，但又資源提供極其有限，始終不敢放手，還要在規(guī)定的期限內(nèi)達(dá)到期望值或完成幾乎不可能完成的任務(wù)之間的矛盾尤為突出。比如：讓新人在三個(gè)月內(nèi)完成績(jī)效考核體系，你猜想在新人才來幾天的情況下去做這么大的工程，其結(jié)果是也可以做，東挪西借，改了又改，老板說這點(diǎn)事情都搞不好，原來有無做過啊。還有就是沒有經(jīng)過了解，無指導(dǎo)和培訓(xùn)，想新人一來就上手。即使這個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，每個(gè)公司的情況都不太一樣，你說是該邊做邊問還是按照原來的工作方法呢。按照原來的做不合適這里的文化或者程序是白做，邊做邊問吧，別人不一定會(huì)告訴你，可能會(huì)說你不是做過很久的嗎，還需要問我?讓新人做也不是，不做也不是。更有甚者就是新人還沒有來三天，就問別人要方案，要改變現(xiàn)狀，結(jié)果是新人天天在救火，沒有澆滅火，反而把自己給燒焦。另外的一種就是，老板也放手放權(quán)的讓新人去做，由于新人缺乏對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的足夠了解，在老板的心里形成我該給予都給予了，為什么就是沒有效果呢，殊不知，立竿見影還有個(gè)立竿的時(shí)間過程。最后，企業(yè)不遵守承諾并借口其能力達(dá)不到其要求薪資或福利標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的“不見兔子不撒鷹”和見雞下蛋才給報(bào)酬的做法與新人工作結(jié)果的時(shí)間形成上產(chǎn)生矛盾，以至于給新人規(guī)劃的藍(lán)圖過于縹緲，讓新人找不到踏實(shí)的感覺，新人無法完成工作任務(wù)，企業(yè)也就此改變?cè)ǖ男匠旰透＠麡?biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致新人過不了試用期。

5.讓新人帶來新思維，建立框架后走人。和同行溝通時(shí)得到，有相當(dāng)一部分老板有這種做法。企業(yè)現(xiàn)在需要組建一個(gè)項(xiàng)目或者建立一個(gè)體系，需要一個(gè)很資深的人士來完成這些項(xiàng)目，但是往往這些資深人士成本在他們眼中是非常昂貴的。于是咬咬牙，高薪聘請(qǐng)到一位資深管理者，給予明確的項(xiàng)目計(jì)劃。等到項(xiàng)目框架搭建完畢，那么這個(gè)資深人士就完成歷史使命，然后再招一些能力相對(duì)低下，成本較低下的人員來繼續(xù)這些項(xiàng)目，其結(jié)果呢，三個(gè)臭皮匠，難頂一個(gè)諸葛亮，后面的人力資源成本更高。

6.新人與企業(yè)文化不合，企業(yè)無正確引導(dǎo)，使得新人失去目標(biāo);企業(yè)對(duì)新人的無系統(tǒng)的培訓(xùn)，至于新人對(duì)企業(yè)文化不了解，比如溝通程序，辦事流程等等，新人在入職初期走彎路，碰釘子和遭白眼，給新人心理上造成很大壓力，其部門主管又無正確引導(dǎo)，順其自生自滅，讓其在摸索中前進(jìn)，或者沒有給新人一個(gè)新環(huán)境下的工作指引，職責(zé)不清晰，沒有設(shè)定工作目標(biāo)，導(dǎo)致員工不知道做什么，該怎么下手。