人力資源未來發(fā)展的趨勢

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    一、 人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn) 從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始,人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大 的變化.隨著時(shí)間的推移和國際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變.

    1. 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊. 隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生,國與國之間的界限開始變得越來越模糊,地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身,正日益成為 一個(gè)不可分割的整體.作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司,既面對(duì)著不同的政治體 制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣,同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合.管理者們經(jīng) 常會(huì)遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作,以及管理制 度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題.

    2.新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用. 面對(duì)著激烈競爭的市場,組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,提高產(chǎn)品質(zhì)量,改善 服務(wù).于是,新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生.例如,質(zhì)量小組(QC)、全面 質(zhì)量管理(TQM)、經(jīng)營過程重構(gòu)(BPR)等.其中,經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering) 的一部分,它意味著對(duì)經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思,就好象它們是過去 匆忙之中建立起來的一樣,需要對(duì)它們進(jìn)行重構(gòu)和再造.與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年 代行為科學(xué)的誕生相似,90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn),必然會(huì)給組織管理帶來 新的生機(jī)與活力.

    二、 人力資源管理發(fā)展的可能趨勢 作為上述變化的回應(yīng),人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢.

    可能的趨勢之一:企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸. 冷戰(zhàn)結(jié)束后,國際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng),企業(yè)之間的競爭日益激烈,幾乎所 有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭.隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展,企業(yè)的組 織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化.傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔 日的優(yōu)勢,取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè),為顧客提供高附加 值的產(chǎn)品和服務(wù).由于使用信息技術(shù)提高了生產(chǎn)工藝,這些小型企業(yè)的人均產(chǎn)出卻遠(yuǎn)遠(yuǎn) 高于傳統(tǒng)的大企業(yè),其總產(chǎn)出也相當(dāng)可觀. 在中小型企業(yè)里,管理部門,尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式. 在這些企業(yè)中,人力資源管理部門、行政管理部門,有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能 合并為一個(gè)部門,統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持.

    人力資源管理的一些職能,像招聘、員工晉升和降級(jí)、績效考核等職能都會(huì)以不同的方式重新轉(zhuǎn)移回到直線管理部門,由直線部門直接管理,重新整合于一般管理之中.例如,招聘在相當(dāng)多的企業(yè)里都是由用人 部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行,從找人、面試、錄用到起薪的確定,幾乎全是完全獨(dú)立的自行其是,人力資源管理部門的某些職能因而被削弱. 另一方面,巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢,尾大難掉, 出于激烈競爭的壓力,也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的"內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方式,把全球 幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本--利潤中心.這些成本-- 利潤中心享有巨大的自主權(quán),在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管 理權(quán).這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似,其人力資源管理 部門的職能弱化同樣不可避免.

    可能的趨勢之二:人力資源職能的分化 人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、 選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等),培訓(xùn)與開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè) 生涯管理、組織學(xué)習(xí)等),工資與福利(報(bào)酬、激勵(lì)等),制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作 分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)四大類.如果說這四大類職能是在其發(fā)展過 程中逐步形成與完善的話,那么,隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化,以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展,這些職能將再次分化,一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移.企業(yè)的 管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的手段,企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新 分化組合,以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理.

    人力資源管理的四大類職能活動(dòng)是相互 聯(lián)系也是相互獨(dú)立的,對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的,在企業(yè)管理實(shí) 踐中也經(jīng)?？梢钥吹?例如,人事代理管理咨詢服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展為企業(yè)外包其某些相 對(duì)獨(dú)立的職能提供了更多的選擇.人事代理把檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱評(píng)定等龐雜的 事務(wù)性工作從人力資源管理部門轉(zhuǎn)移出去;組織設(shè)計(jì)、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則 交給管理咨詢公司承擔(dān).這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深 造詣的專家的實(shí)際工作者組成,專門從事人力資源管理的研究和咨詢.它們通常都擁有 企業(yè)本身不具備的知識(shí)和技能,既能夠幫助降低長期管理成本,又可以使企業(yè)獲得新的 管理技術(shù)與管理思想,對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進(jìn)作用.因而,現(xiàn)代企業(yè)將越來越多 地依賴于社會(huì)化的管理咨詢服務(wù),把諸如培訓(xùn)開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能 力的考核等人力資源管理職能活動(dòng)委托給專門的管理咨詢機(jī)構(gòu)處理.這種趨勢在即將到 來的21世紀(jì)會(huì)更加明顯.

    可能的趨勢之三:人力資源管理的強(qiáng)化. 人力資源管理的強(qiáng)化趨勢,看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾,實(shí)則是同一 個(gè)問題的不同側(cè)面.上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化,涉及到的都只 不過是人力資源管理的一部分職能,而非全部職能.實(shí)際上,在某些職能不斷弱化與分 化的同時(shí),人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng).根據(jù)組織宏觀管理理論,具有凝 聚力和長期高成長能力的組織,都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命, 大家為實(shí)現(xiàn)同樣的理想和使命而前赴后繼,一代接一代地努力工作.從某種意義上說, 組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命,它們相互支持,相互配合,從各 自不同的角度實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo).人力資源管理雖然只是整個(gè)組織管理的一部分但因 為它的管理對(duì)象是組織中最重要的資源--人力資源,它通過其所管理的人與其它管理職 能進(jìn)行互動(dòng),在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用.因而,人力資源 管理也正在更高的層次上得到不斷的強(qiáng)化,更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題,強(qiáng)調(diào)如何使人力資源 為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn).

    人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注:組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感,開發(fā)人力資源 迎接未來挑戰(zhàn),確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等.例如,通過制定適 當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工的行為,為支持組織文化和實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障; 通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā),實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長 和發(fā)展.在現(xiàn)代市場競爭中,這種更為重視人的進(jìn)步與發(fā)展、強(qiáng)化人力資源管理的傾向 正越來越被人們所接受.

    可能的趨勢之四:政府部門與私營機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致. 一般來說,政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)大相徑庭,因?yàn)檎畬儆谏鐣?huì)公共事務(wù) 管理部門,其主要目標(biāo)是公正、公平;而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位,效率、效益是它的 典型特征.然而,自80年代以來,很多國家特別是歐美一些國家,由于國內(nèi)經(jīng)濟(jì)狀況差 強(qiáng)人意,再加上長期以來實(shí)施的福利國家制度,公共開支居高不下,社會(huì)各界對(duì)政府部 門的工作成效頗和微詞.在這種情況下,歐美國家開始率先推行所謂的"新公共管理", 政府服務(wù)也應(yīng)以市場觀念為主導(dǎo),強(qiáng)調(diào)管理方式向私營機(jī)構(gòu)靠攏,并引入競爭、效率和 效益等概念.于是,更為講求靈活性和適應(yīng)性的人力資源管理便受到了各國政府的廣泛重視.

    在這些變革中,最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長俸制度,開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度,建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制.同時(shí),通過適當(dāng)?shù)?培訓(xùn)開發(fā)制度,不僅提高公務(wù)員的知識(shí)技能水平,而且加強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感 和使命感.這種種改革,一方面使政府部門形成了類似私營機(jī)構(gòu)的具有競爭性的人力資源管理新體制,另一方面創(chuàng)造出以公正、效益為本的政府管理新文化,反過來又進(jìn)一步 影響著私營機(jī)構(gòu)的經(jīng)營理念與管理哲學(xué).盡管政府與私營機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異巨大, 但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢卻越來越明顯.
 

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