人力資源管理：高校人力資源的問題與解決方案

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    高校人力資源，是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務(wù)人員。與其它行業(yè)相比，高校人力資源有以下特征：第一，具有較強的稀缺性。在高校人力資源的結(jié)構(gòu)中雖然包包括各種不同類型的人員，但其主體是教師。高校教師必須經(jīng)經(jīng)過嚴(yán)格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，擁有廣博的知識以及良好的科學(xué)素養(yǎng)才能勝任，因此，高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性特。第二，勞動價值具有較強復(fù)雜性。高校人員的勞動相對于其它行業(yè)來說，勞動的復(fù)雜程度比較高，從馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)的觀點來分析，屬于復(fù)雜勞動的范疇，其衡量的過程比較復(fù)雜，同時，由于所屬的行業(yè)為教育行業(yè)，其勞動轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟和社會價值具有明顯的間接性。第三，具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高，在滿足物質(zhì)生活需要的同時特別注重高層次精神需求，強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，張揚其個性，具有較強的創(chuàng)新精神，追求其主觀能動性能得到最大的發(fā)揮。第四，具有較強的流動性。在市場經(jīng)濟條件下的人力資源是理性經(jīng)濟人，具有趨利避害的本性，人力資源的價值就是在人力資源流動中實現(xiàn)的，由于高校人力資源具有較強的稀缺性，在市場競爭中，具有較強的競爭能力，所以其流動性更強。 (申請 簡歷 計劃)

一、從高校人力資源的特點可以看出，高校人力資源的管理具有以下一些主要特點：

第一，高校人力資源管理的是多樣化管理。高等學(xué)校人力資源的類型具

有多樣性，從不同的崗位來說，既有教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的后勤服務(wù)人員。不同人員在學(xué)歷層次 、知識、能力等方面存在較大差異。所以在高校人力資源管理過程中，必須強調(diào)多樣化管理，針對不同的人力資源采用不同的管理方式，只有這樣才能充分挖掘人力資源的潛力，把人力資源的潛能轉(zhuǎn)化為效益。

第二，高校人力資源管理是以教師為中心的能動性管理。在高校各種人力資源中，其主體是教師，他們的文化層次普遍較高，他們除了追求物質(zhì)上的需要以外，也比較更多注重個性的發(fā)展和精神方面的需求，他們創(chuàng)造的勞動成果希望得到社會廣泛的承認(rèn)，所以在高校的人力資源管理的主要目標(biāo)之一是如何創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，為高校教師提供一個發(fā)揮自己才華的平臺，充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的內(nèi)在的主觀能動性，

第三，高校人力資源管理機制具有特殊性。在高校的各項工作中，教學(xué)科研處于中心環(huán)節(jié)，由于教學(xué)科研工作的特殊性，不可能像企業(yè)一樣要求按時上下班，實行固定時間工作制度，高校的教學(xué)科研工作在工作時間方面具有很大的模糊性，一般來說，在高校從事教學(xué)科研工作的專任教師在工作時間方面自由度比較大，只要能保質(zhì)保量完成教學(xué)科研任務(wù)，根據(jù)教師的工作性質(zhì)，高校一般不宜采用固定工作時間制度，由此決定在高校人力資源的管理機制上，絕大部分時間是以自我管理為主，教師在工作內(nèi)容、工作時間的安排方面具有較強的彈性。

４、高校人力資源管理是高校各項管理工作的核心。高校是培養(yǎng)人才的場所，在高校所有資源中，人力資源是最重要的資源，一所好的高校，不是因為擁有多少高樓，而是由于擁有多少高水平的人力資源。雖然在高校的管理工作中，其它管理工作如學(xué)生管理、后勤管理、行政管理等管理工作也是不可缺少的，但在各項管理工作中，最重要的人力資源的管理，只有把人力資源的積極性、主動性、能動性調(diào)動起來，充分發(fā)揮人力資源的作用，才能辦好一所高校，所以高校人力資源管理是其它各項管理工作的核心。

二，高校人力資源管理中存在的問題

近年來，隨著我國高校管理體制改革的深入，高校人力資源管理也進行了許多有益的探討和嘗試，取得了一些成效，但和我國高校的發(fā)展還不相適應(yīng)，存在一些問題，主要表現(xiàn)如下：

第一，在高校人力資源管理體制上主要還是以計劃經(jīng)濟體制為主。我國早在上個世紀(jì)九十年代初期就已經(jīng)明確提出把建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟體制作為我國改革的目標(biāo)，但是在高校人力資源的管理體制方面，雖然引進了部分的市場機制，但是高校的人力資源管理體制主要還是以計劃經(jīng)濟體制為主，其主要表現(xiàn)在：首先，高校缺乏應(yīng)有的人事管理權(quán)，高校人力資源管理權(quán)力基本上還是由政府掌握，高校不能根據(jù)自身的實際情況得到自己所需的人力資源，同時對高校不需要的人力資源，由于政府權(quán)利的干預(yù)，不得不接收。其次，人力資源的流動性差，市場經(jīng)濟從本質(zhì)上說是資源的配置由市場起決定作用的經(jīng)濟，資源可以在全社會范圍內(nèi)流動，但在高校中，由于計劃經(jīng)濟的影響，人力資源基本上屬于“單位人”而不是“社會人”，人力資源的流動障礙很大，難免造成人力資源的配置不合理，結(jié)果有的高校人力資源過剩，有些高校人力資源不足。再次，政府在高校人力資源的管理中起主導(dǎo)作用，抑制了高校人力資源管理的積極性，政府在諸如人力資源的使用、人力資源的績效考核等諸多方面都決定作用。由于高校人力資源管理體制方面的原因，使得高校的人力資源管理的作用不能充分地發(fā)揮出來，制約了高校的整體發(fā)展。

第二，高校人力資源的管理手段還比較落后。當(dāng)前高校人力資源管理手段主要還是以傳統(tǒng)的人事管理為主，缺乏科學(xué)的人力資源的管理手段，主要表現(xiàn)為：過分追求人力資源速度和數(shù)量，只要有多少員工，有多少研究生，有多少博士，有多少教授；在人力資源績效考核方面，把各種指標(biāo)加以量化，每年有各種數(shù)不清的表格要填，幾大項幾小項加以量化，忽視了高校人力資源特別是教師的勞動的復(fù)雜性，抑制了高校人資源積極性、創(chuàng)造性、主動性的發(fā)揮。

第三，過分重視硬環(huán)境輕視軟環(huán)境。近年來為了吸引和穩(wěn)定人力資源，許多高校采取了一些措施，但是往往都是過分強調(diào)物質(zhì)方面的待遇，例如在吸引人才方面，許多高校是給多平方米的房子，多少安家費等措施，對于本校的高學(xué)歷、高職稱的人員也給予許多物質(zhì)方面的補貼，雖然物質(zhì)方面待遇都有較大同幅度的提高，但效果往往差強人意，究其原因是因為在高校人力資源的管理中，忽視人力資源使用“軟環(huán)境”的建設(shè)，缺乏一個使人力資源最大潛能得到發(fā)揮的人文環(huán)境，例如許多高校人才的流失，除了物質(zhì)方面的原因以外，也有許多是因復(fù)雜的人際關(guān)系等因素造成的。

第四，人力資源配置的效率低。由于各方面的原因，當(dāng)前高校人力資源的總體結(jié)構(gòu)還不盡合理，首先，表現(xiàn)在不同地區(qū)、不同高校之間人力資源的配置不平衡，優(yōu)質(zhì)的人力資源大多流向了經(jīng)濟發(fā)達(dá)的地區(qū)，甚至出現(xiàn)一些過剩以至于浪費的現(xiàn)象，例如在一些經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，就存在博士生提任政治輔導(dǎo)員的現(xiàn)象，而一些經(jīng)濟相對落后的地區(qū)，雖然對優(yōu)質(zhì)的人力資源需求缺口較大，但由于條件的限制，難以滿足其需要。其次，在同一所高校內(nèi)部，各專業(yè)之間的分布也極不平衡，一般性的專業(yè)人員和管理人員出現(xiàn)過多的現(xiàn)象，而一些新型學(xué)科、優(yōu)質(zhì)人才比較明顯不足，有的專業(yè)人才非常欠缺.

三、加強高校人力資源管理的對策

針對當(dāng)前我國高校人力資源管理方面的不足，為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的要求，使我國高校朝著更加健康的方向發(fā)展，可采取以下一些對策：

第一，要建立起科學(xué)的人力資源管理觀念。首先，要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置，在知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的背景下，人力資源是在所有資源中的最重要的資源，尤其是在高等教育領(lǐng)域更是如此。其次，要樹立“以人為本”的管理觀念，要把如何發(fā)揮人力資源的自身價值放在第一位，在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發(fā)揮的環(huán)境。再次，樹立“人才第一，教師第一的”的思想，使得知識分子的勞動能得到充分的尊重，創(chuàng)造一個尊師重教的良好氛圍。

第二，建立健全科學(xué)的人力資源管理機制。解決當(dāng)前高校人力資源管理中的存在的問題，其中一個關(guān)鍵的方面就是要建立起科學(xué)的人力資源管理機制。主要包括以下以幾個方面：首先，以改革當(dāng)前高校的分配制度為突破口，建立起科學(xué)激勵機制，充分調(diào)動人力資源的積極性。其次，以改革當(dāng)前高校的用人制度為突破口，建立起立科學(xué)的人才流動機制，使人力資源得到合理的配置。再次，以改革當(dāng)前高校中普遍存在的簡單的量化考評制度為突破口，建立起科學(xué)的考核機制，使人力資源的使用績效能得到充分的體現(xiàn)。第四，以改革當(dāng)前高校職稱職務(wù)制度為突破口，打破終身制，建立起科學(xué)的人才競爭機制，真正做到“能進能出，能上能下”。

第三，努力促進高校人力資源合理配置。

高校人力資源管理的目的是使人力資源發(fā)揮最佳效益，使人力資源配置更加合理。為此應(yīng)采取以下一些措施：第一，建立起合理的人才的流動機制，在各高校間乃至全社會范圍內(nèi)實現(xiàn)資源的合理配置，第二，根據(jù)高校的具體實際，下大力氣引進一些緊缺專業(yè)急需的人才，對一些過剩專業(yè)的人才要允許流出去，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才單位所有制的思路。第三，加大人力資源管理的改革力度，建立科學(xué)的人力資源開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、淘汰機制，促進人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率。

第四，科學(xué)合理地做好人力資源管理的規(guī)劃

人力資源不同于其它資源，它的開發(fā)和利用是一個長期的過程，為了加強高校人力資源的管理，必須制定好人力資源管理的長期的規(guī)劃。首先，必須根據(jù)各高校發(fā)展的具體實際情況，制定具有戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)規(guī)劃，明確人力資源管理基本原則、基本任務(wù)，從戰(zhàn)略的高度對人力資源管理進行合理的定位，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)各階段的任務(wù)分解為中短期計劃。其次，把人力資源管理的重點放在圍繞學(xué)科建設(shè)的人才特別是高層次人才方面，不斷地引進新的高層次的人才，同進也要做好對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和穩(wěn)定工作。再次，造就一個有利于人才成長的良好的環(huán)境，特別要打破人才的終身制和等級制。

關(guān)鍵詞：人力資源