績效管理：知識(shí)工作者如何考核？(1)

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    如何提高知識(shí)工作者的績效,如何管理Officer的績效是現(xiàn)在許多企業(yè)管理層關(guān)心的問題.

    通常我們會(huì)認(rèn)為績效考核與薪酬激勵(lì)是提高知識(shí)工作者績效的最有效手段.但在實(shí)際操作中,許多HR管理者卻發(fā)現(xiàn)這種"重賞之下必有勇夫"的做法在知識(shí)工作者身上常常失靈.而且用績效考核中的懲罰手段也起不到效果,常常還會(huì)讓一些核心員工離職.其實(shí),知識(shí)員工與其他勞動(dòng)者有較大的區(qū)別.知識(shí)工作者自主掌握生產(chǎn)要素----知識(shí),因此,他們的績效產(chǎn)出更多地取決於兩個(gè)方面,一個(gè)是能力,一個(gè)是意愿.即:知識(shí)工作者的績效=工作能力X工作意愿.因此,如何借助績效管理來提高知識(shí)工作者的能力和意愿是我們需要研究的第一個(gè)問題.

    溝通----增強(qiáng)知識(shí)工作者意愿的助推器

    對(duì)於知識(shí)工作者來講,工作意愿是影響他們績效的最主要因素.而對(duì)於知識(shí)工作者來講,溝通是增強(qiáng)知識(shí)工作者意愿,讓他們樂於把自己的能力和智慧貢獻(xiàn)出來的助推器.

    良好的溝通使知識(shí)工作者感到被肯定與尊重.與物質(zhì)因素相比,肯定與尊重對(duì)知識(shí)工作者的激勵(lì)作用更加明顯.而主管與員工之間主動(dòng)的、持續(xù)的和頻繁的溝通本身可以讓員工充分意識(shí)到他們存在的重要性,從而感覺到被肯定被尊重.

    首先,績效指標(biāo)的溝通其實(shí)是一個(gè)主管與員工一起討論全年的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃的過程,這個(gè)過程一方面是主管向員工傳達(dá)組織的計(jì)劃同時(shí)也是徵求員工建議的過程.知識(shí)工作者就是在這個(gè)接受組織使命和提出個(gè)人建議的過程感受被尊重被承認(rèn),從而產(chǎn)生愿意為組織和個(gè)人的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量的意愿.

    其次,績效評(píng)估的溝通是主管與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行協(xié)商的過程.如果員工的績效表現(xiàn)比較好,雙方之間的溝通將會(huì)是正面的積極的,主管通過肯定員工的績效使他們受到激勵(lì),雙方還可以進(jìn)一步探討如何進(jìn)行進(jìn)一步提高空間,充分激發(fā)員工的自信心與發(fā)展的意愿.如果員工的績效表現(xiàn)差強(qiáng)人意,溝通也避免了以前那種背靠背打分互相猜疑的內(nèi)耗弊端,主管和員工可以充分探討績效水平不高的原因,并提出改進(jìn)的意見,提供改善的空間和所需的支援,從而培養(yǎng)員工的信心,激發(fā)其提高績效的意愿.

    第三、良好的溝通本身就是一個(gè)激勵(lì)員工的提高工作意愿的機(jī)會(huì).在他們做出成績的時(shí)候給予適時(shí)的表揚(yáng),在他們遇到挫折的時(shí)候給予及時(shí)的鼓勵(lì).通常,知識(shí)工作者的屬於能力相對(duì)比較高,但意愿不穩(wěn)定的員工,這種雙向的,及時(shí)的溝通對(duì)於提高其滿意度,從而激發(fā)他們的工作意愿無疑是作用巨大.

    因此,與傳統(tǒng)人事管理把考核結(jié)果的評(píng)定作為管理的核心不同,真正的現(xiàn)代人力資源績效管理的真正核心是溝通------主管和員工之間良好的持續(xù)的溝通.這種溝通能夠?qū)⒃S多管理的問題在萌芽狀態(tài),在小的時(shí)候消滅掉,能夠隨時(shí)觀察和了解知識(shí)工作者心態(tài)上的波動(dòng),從而促使他們表現(xiàn)出穩(wěn)定而卓越的績效.