人力資源管理：招聘中如何應(yīng)用心理學(xué)

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　　人力資源作為一門應(yīng)用性的學(xué)科，心理學(xué)的很多研究成果都可以直接運(yùn)用到日?；牟僮鬟^程中，心理學(xué)對于人力資源各個(gè)模塊工作的完善和提高都有很大的幫助，能夠幫助人力資源從業(yè)者真正地了解人，提高招聘技能，有助于協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系，可以根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設(shè)計(jì)多樣化的激勵(lì)手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧，幫助管理者提升領(lǐng)導(dǎo)魅力等等。在此不一一贅述，只是拋磚引玉式的簡單介紹心理學(xué)在招聘中的部分運(yùn)用。

　　招聘是人力資源模塊中最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)的意義重大，它是保證企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎(chǔ)。如何有效地對應(yīng)聘人員做出評價(jià)，從中甄選出最適合企業(yè)的人員是人力資源部門面臨的一個(gè)重大問題。通過對心理學(xué)的運(yùn)用就可以進(jìn)一步了解和識(shí)別應(yīng)聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準(zhǔn)確的評價(jià)和判斷提供參考依據(jù)，同時(shí)也能有意識(shí)地克服和排除招聘人員本身具有的潛意識(shí)里的某些不良心理和心理障礙，對于提高招聘水平和質(zhì)量是有幫助的。

　　傳統(tǒng)的招聘流程缺乏對人心理的關(guān)注，往往導(dǎo)致招聘的效果不理想。引入了心理學(xué)的研究成果后使得招聘能夠流程化并且能夠更直觀的進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。從招聘的初始環(huán)節(jié)招聘職位的發(fā)布到新員工試用期的評估和跟進(jìn)的所有環(huán)節(jié)中如果能很好地運(yùn)用心理學(xué)，將會(huì)使得整個(gè)招聘效果得到明顯的提高。如果在發(fā)布招聘職位的時(shí)候能做好前期安排，考慮到潛在應(yīng)聘者的心理感受，例如將招聘職位寫的條理清晰，格式正規(guī)，印制精美的廣告，都能吸引更多潛在的應(yīng)聘者。目前心理學(xué)在招聘中運(yùn)用更多的還是在面試過程中的人才測評技術(shù)，現(xiàn)代人才測評技術(shù)首先是在軍事上取得了成功運(yùn)用，起到了良好的示范作用。后來這些測評的方法和技術(shù)很快就被社會(huì)工商企業(yè)以及教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域借鑒并加以應(yīng)用。美國電報(bào)電話公司是最早將現(xiàn)代人才測評方法應(yīng)用于管理人才選拔與評價(jià)的工業(yè)企業(yè)。其后，國際商用機(jī)器公司IBM,福特公司、美國俄亥俄州標(biāo)準(zhǔn)石油公司等國際著名的大公司都將現(xiàn)代人才測評方法用于其人事管理，取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)在幾乎所有的招聘都或多或少地運(yùn)用了一些心理測評的方法和技術(shù)，最常用的有公文框處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲等。不少公司還有專門的測評軟件，例如霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)、卡特爾16PF等人格測驗(yàn)，能對應(yīng)聘者有個(gè)大概的評估，在具體的運(yùn)用中需要根據(jù)不同的職位對人員所需要具備的關(guān)鍵特質(zhì)相關(guān)維度的分析，以確認(rèn)應(yīng)聘者與職位的匹配度。人才測評對企業(yè)的成長和對個(gè)人的發(fā)展都有很大的幫助。不僅能幫助用人單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的選才以及有的放矢的用才、育才和留才，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的最佳工作績效。而且能幫助每個(gè)人認(rèn)清自己的優(yōu)勢和劣勢，幫助個(gè)人客觀地分析自己，獲得職業(yè)信息，掌握求職方法，確定求職方向，避開擇業(yè)誤區(qū)，在職場中找到適合自己的位置。

　　 除了可以直接量化的測評方法，也可以嘗試用一些不可直接量化的測評方法作為輔助，比如用投射技術(shù)。宋代著名學(xué)者蘇東坡和佛印和尚是好朋友。一天，蘇東坡去拜訪佛印，與佛印相對而坐。蘇東坡對佛印開玩笑：“我看見你是一堆狗屎。”而佛印微笑著說：“我看你是一尊金佛。”蘇東坡覺得自己占了便宜，很是得意?；丶乙院?，蘇東坡得意地向妹妹提起這件事。蘇小妹說：“哥哥，你錯(cuò)了。佛家說‘佛心自觀’，你看別人是什么，就表示你自己是什么。”心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人們在日常生活中常常不自覺地把自己的心理特征（如個(gè)性、好惡、欲望、觀念、情緒等）歸屬到別人身上，認(rèn)為別人也具有同樣的特征。如，自己喜歡說謊，就認(rèn)為別人也總是在騙自己；自己自我感覺良好，就認(rèn)為別人也都認(rèn)為自己很出色……心理學(xué)家稱這種心理現(xiàn)象為“投射效應(yīng)”。這是蘊(yùn)藏在人類行為深層的動(dòng)力，你自己是意識(shí)不到的。由于投射效應(yīng)的存在，我們常?？梢詮囊粋€(gè)人對別人的看法中來推測這個(gè)人的真正意圖或心理特征。這種技術(shù)屬于心理測驗(yàn)的三大技術(shù)之一——投射技術(shù)。如果想要洞悉求職者的內(nèi)心動(dòng)機(jī)，想要獲取求職者真實(shí)的應(yīng)聘目的，可以設(shè)計(jì)了以下兩個(gè)問題：

　　1.你到我們公司來工作的主要原因是什么？ A：收入高  B：有發(fā)展前途  C：公司理念符合個(gè)人個(gè)性  D：有住房  E：工作輕松

　　2.你認(rèn)為跟你一起應(yīng)聘的人到我們公司來工作的主要原因是什么？ A：收入高  B：有發(fā)展前途  C：公司理念符合個(gè)人個(gè)性  D：有住房  E：工作輕松

　　顯然第一個(gè)題目并沒有多大意義，大部分求職者都會(huì)選擇B或C，第二個(gè)題目才是重點(diǎn)考察求職者的心理投射，求職者一般會(huì)根據(jù)自己內(nèi)心的真實(shí)想法來推測別人，第二個(gè)題目的答案才是求職者的內(nèi)心想法，因?yàn)閯e人到底想什么，自己是不知道的。就會(huì)將自己的想法投射到別人身上。不可直接量化的測試方法對心理觀察的非直接性，能有效減少談話對象的社會(huì)掩飾心理，因而使內(nèi)容較為真實(shí)可信。但是對操作人員的要求比較高，需要有心理學(xué)的專業(yè)訓(xùn)練，故評價(jià)結(jié)果作為參考的輔助工具更加恰當(dāng)。

　　新員工入職后，招聘工作并沒有結(jié)束，還需要對新員工進(jìn)行試用期的評估和跟蹤，心理學(xué)也能發(fā)揮作用，例如招了一名女大學(xué)生做客戶服務(wù)工作，剛開始時(shí)小女孩工作挺賣力，可過了一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)這個(gè)女孩工作熱情有所下降。經(jīng)過多方了解，得知主要原因在于女孩對工作崗位的認(rèn)可度低。于是，人力資源人員便可以與女孩進(jìn)行了多次交流，并運(yùn)用一些測評方法了解她的優(yōu)勢，最后發(fā)現(xiàn)女孩的溝通能力很好，還是比較適合這個(gè)工作的。同時(shí)，可以著重就客戶服務(wù)工作的重要性、發(fā)展前景等方面與女孩進(jìn)行了深入交流，使女孩對這個(gè)崗位的認(rèn)可度大大提高，這樣女孩以后的工作開展得有聲有色。

　　值得一提的是，不少面試官在面試的時(shí)候如果忽略自身的一些心理學(xué)效應(yīng)，也會(huì)直接影響招聘的效果，常見的有刻板印象，我們不時(shí)都能聽到有的面試官說說白白胖胖的我不考慮，這種人常常養(yǎng)尊處優(yōu)，吃不了苦，或者千萬別招上海和北京人，上海人刁鉆，斤斤計(jì)較，北京人眼高手低等等這些。這樣就導(dǎo)致了具有這類特征的人首先就被淘汰出局，根本沒有展示自己其他方面才能的機(jī)會(huì)，也會(huì)潛在的人才流失。另一種經(jīng)常出現(xiàn)的是首因效應(yīng)，也是第一印象、先入為主，是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。這樣就對應(yīng)聘者缺乏一個(gè)公正、客觀的整體判斷。還有暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)等，這些需要面試官自身認(rèn)識(shí)并克服到這些效應(yīng)。