企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)招聘的影響（三）

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在杭州管理培訓(xùn)開(kāi)辦中層管理培訓(xùn)參加學(xué)習(xí)時(shí)，對(duì)于招聘面試，在采用面試或評(píng)價(jià)中心等主觀性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)方式時(shí)，很難把對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)結(jié)果量化，從而造成對(duì)要求層級(jí)的劃分不夠明確，導(dǎo)致在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中難以對(duì)各項(xiàng)要求確定合理的標(biāo)準(zhǔn)。如果引入量化的測(cè)評(píng)手段，則能夠較好地解決這一問(wèn)題。

首先，可以通過(guò)權(quán)重設(shè)置體現(xiàn)不同素質(zhì)的重要性程度。比如確定需要在招聘過(guò)程中著重考察應(yīng)聘者的成就動(dòng)機(jī)、進(jìn)取心，同時(shí)參考其主動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)的表現(xiàn)，則可以在統(tǒng)計(jì)測(cè)試結(jié)果時(shí)將成就動(dòng)機(jī)和進(jìn)取心的權(quán)重設(shè)置為較高水平，而將主動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)的權(quán)重設(shè)置為較低水平，這樣綜合得分就能夠體現(xiàn)出不同對(duì)不同素質(zhì)項(xiàng)的差異性要求。

其次，可以結(jié)合目前在職人員各項(xiàng)素質(zhì)的水平設(shè)置合理的素質(zhì)要求。盡管在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的情況下，即便是績(jī)效優(yōu)異的在職人員各項(xiàng)素質(zhì)的水平并不能代表企業(yè)的用人要求，但是仍然可以給企業(yè)制定用人標(biāo)準(zhǔn)提供一些有益的參考。許多企業(yè)經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開(kāi)通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。

小張?jiān)诖_定要考察成就動(dòng)機(jī)、進(jìn)取心、主動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)之后，采用一套較為成熟的測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效較好的在職員工進(jìn)行了測(cè)試，測(cè)試結(jié)果如下表所示。

表2結(jié)合測(cè)評(píng)工具合理設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)

測(cè)試結(jié)果顯示，績(jī)效優(yōu)秀的員工在這四項(xiàng)素質(zhì)上的得分均處于中等偏低的水平（得分采用標(biāo)準(zhǔn)9分計(jì)算，1分最低，9分最高，5分為中等水平）。因此，如果招聘要求設(shè)置過(guò)高（比如8分、9分），則可能因新近人員和現(xiàn)職績(jī)優(yōu)員工各項(xiàng)素質(zhì)水平的差異過(guò)大而導(dǎo)致融合困難，不適合企業(yè)人員要求的平滑過(guò)渡。于是，在綜合考慮戰(zhàn)略發(fā)展的要求以及現(xiàn)職績(jī)優(yōu)人員的素質(zhì)水平之后，小張將成就動(dòng)機(jī)、進(jìn)取心、主動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)的招聘要求得分分別調(diào)整至6、7、5、5。當(dāng)經(jīng)過(guò)幾輪招聘，引進(jìn)一批在這些方面水平較高的員工之后，則可以再結(jié)合到時(shí)企業(yè)的現(xiàn)狀考慮調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，從而在適當(dāng)提高用人要求的同時(shí)考慮到企業(yè)的承受水平及留人的需要。

除了考慮在職人員的各項(xiàng)素質(zhì)的水平，還可以結(jié)合當(dāng)前應(yīng)聘者的總體水平對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)的要求進(jìn)行微調(diào)，以免標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得過(guò)高或過(guò)低。一些本土化的成熟測(cè)試量表和系統(tǒng)都會(huì)有國(guó)內(nèi)的常模，其中一些會(huì)有應(yīng)聘者常模。應(yīng)聘者常模是指現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)應(yīng)聘者在某測(cè)評(píng)系統(tǒng)中的得分情況，在使用該測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)聘者的得分和應(yīng)聘者常模進(jìn)行比較之后就具有了判斷意義。

點(diǎn)評(píng)：在招聘過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略的影響不應(yīng)當(dāng)僅僅作為唯一的變化因素來(lái)考慮。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整招聘要求和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要HR考察多項(xiàng)企業(yè)內(nèi)外部因素、整合多方資源來(lái)綜合設(shè)計(jì)，才能使用招聘為企業(yè)吸納更合適的人才。

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