要想進行工作分析，HR要做好四項工作？

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

要想進行工作分析，首先要明確目前所要進行的工作分析的目的，即明確所得的工作資料到底用來干什么，解決什么管理問題，這對于決定工作分析的側(cè)重點、選擇分析方法、確定信息收集的范圍等很有意義。也就是職位導(dǎo)向所要明確的項目。主要有以下四項：

第一項，為空缺崗位招聘員工

人力資源部門在選拔或任用員工時，需要工作分析的指導(dǎo)，以了解哪些崗位需要哪些知識或技能，以及如何將適當?shù)娜瞬虐才旁谶m當?shù)膷徫簧?。為了實現(xiàn)對空缺的崗位招聘到適合員工的目標，工作分析的側(cè)重點，一方面是該崗位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。

第二項，確定績效考核的標準

績效考核是指將員工的實際績效與組織的期望結(jié)合起來，策動和制定績效考核的標準。進而，為了實現(xiàn)績效考核目標，給每一項工作任務(wù)劃分的標準。做為實現(xiàn)員工上崗的考核依據(jù)和校對項目。

第三項，確定薪酬體系與結(jié)構(gòu)

通過工作分析，可以確定工作分析的側(cè)重點，也就是衡量的關(guān)鍵點；即是薪酬體系對應(yīng)的確定點。實操中，需要依賴工作分析的結(jié)果，以說明工作需要的條件與職責和工作間的相互關(guān)系。為了實現(xiàn)確定薪酬體系的目標，工作分析的側(cè)重點應(yīng)放在于對崗位的量化評估，僅僅通過訪談等方法獲得描述性信息是不夠的，需要采用可以量化的方法確定每一職位的相對價值。

第四項，為培訓與開發(fā)準備

工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書所列出的所需職務(wù)、責任與資格等，在指導(dǎo)培訓與開發(fā)工作上有相當?shù)默F(xiàn)實意義。有效的培訓與開發(fā)需要有關(guān)工作的詳細資料，比如培訓課程的內(nèi)容、所需培訓的時間、培訓人員的挑選等。為了實現(xiàn)培訓與開發(fā)的目標，工作分析的側(cè)重點應(yīng)放在每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求或內(nèi)容上。

工作分析的基本方法，一般而言有觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、關(guān)鍵事件法和專家訪談方法等，每一種收集工作信息的方法都有實用之處，有其適合的場合和優(yōu)點，也有其不足之處，如何選擇普遍適用而又恰好的方法。在進行工作分析時，應(yīng)該根據(jù)具體的目的和實際情況，有針對性地選擇，這樣才能取得實用性的效果。以下提供相應(yīng)的指引：

可以說，現(xiàn)代企業(yè)的組織中，工作分析和員工的信息管理工作越來越重要。事實上，工作分析還有許多其他需要定義清晰的問題，這對實操中可能產(chǎn)生的抱怨及爭議、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等人與事的管理也有很大的幫助。如今，以職位為導(dǎo)向的思維，逐步成現(xiàn)在人力資源部門階段性的評估和人力工作盤點的項目上；這對于動態(tài)中不斷理順人與事之間的關(guān)系和對工作權(quán)責范圍的重新審定與調(diào)節(jié)；都具有其實用的意義。

相關(guān)鏈接：

人力資源 管理課程

人才選、用、育、留技巧 

職位分析、職位評估與人才選用策略