開除不合格員工，HR如何盡量減少企業(yè)損失？

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一家小型外資IT公司，外籍老板信奉人性化管理，因此工作環(huán)境比較寬松，然而最近讓這家公司HR頭疼的是，他們研發(fā)部有個員工，工作一直很不負責，代碼質(zhì)量差，而且態(tài)度也不端正，項目下來，組所有人都加班趕工的時候他仍然踩點下班，大大加大了其他組員的工作量，導致很多人對他有抱怨。老板想把他開除掉，但因為HR平時沒有做好證據(jù)搜集，擔心如果員工要求繼續(xù)履行合同、或者高額賠償怎么辦？

老話說：人之初性本善，相信這個員工剛?cè)肼毜臅r候不會是這樣的，之所以這樣肯定是有緣由的。作為HR處理員工關(guān)系就要先了解緣由才能找到解決問題的辦法，理清是個人原因還是公司原因，是否有“冤情”，很多時候員工受委屈了就會表現(xiàn)出負面的東西來。所以我們可以調(diào)查一下。同時要整理好他表現(xiàn)的問題及資料。

其次，員工犯錯我們要及時約談，一方面給予警告，一方面了解員工的想法。先博得他的信任，如果員工有委屈就會傾訴。聽其抱怨的時候找到問題點，給予正面的引導，讓他認清自己的錯誤，以及造成的不良影響。如果不改善面臨被開除的危險，你會盡量幫他爭取，但是前提是他必須要努力改善。此后，與員工溝通完匯報領(lǐng)導，讓他了解情況，讓他決策是給機會挽救還是開除，說明利害關(guān)系及存在的風險，領(lǐng)導的意見很關(guān)鍵。

第三，通過這樣一個案例，要讓領(lǐng)導明白實行人性化管理的要有度，不能讓制度形同虛設(shè)，建議他完善公司規(guī)章制度，約束員工行為，在此基礎(chǔ)上實行人性化管理，人性要到員工的心，而不是放縱員工的行為。同時員工的管理HR是否及時到位，員工犯錯是否第一時間提醒，平時的教育宣導是否有效？

時代光華認為在企業(yè)的管理中實施情感管理，可能讓企業(yè)不合格的員工數(shù)量越來越少甚至沒有。有的時候，不合格員工只是暫時的不合格，應查明原因，正確指出員工的錯誤和癥結(jié)所在，讓員工知道他需要改正的地方，根據(jù)錯誤的性質(zhì)給其一次機會并幫助員工改進.

另外，對待員工的錯誤或不良表現(xiàn)應給出合理的時間，不能盲目地要求達到不切實際的目標。必須以全局的視野，來正確的處理不符合本企業(yè)要求的一些員工，在處理這些員工的時候，應做到“火眼金睛”、“公平公正”、“以人為本”。  

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