揭示HR人力資源管理的成長啟示錄

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“人生的路很長，但關(guān)鍵的只有幾步。”即便是熟知職業(yè)生涯規(guī)劃的HR，當(dāng)你走上職場發(fā)展之路時(shí)，依然會(huì)遇到各種困境，往往很難分辨哪幾步至為關(guān)鍵。如何破解HR職業(yè)發(fā)展中的難題，走好職場每一步，實(shí)現(xiàn)HR個(gè)人價(jià)值的最大化呢?下面我們將分階段向您講解如何走好這關(guān)鍵的幾步。

一、入行與體驗(yàn)

1、新HR的困惑

出于多方面的原因，或因?yàn)椴幌皲N售人員那樣受公司重視、或因?yàn)槊刻熘芏鴱?fù)始的處理大量瑣碎的事務(wù)性工作、或因?yàn)槁殬I(yè)升遷機(jī)會(huì)太少，不少剛?cè)胄械腍R人力資源管理出現(xiàn)了這樣或那樣的困惑，這時(shí)大家應(yīng)該弄清楚自己到底是“職業(yè)困惑”還是“職位困惑”，也就是說是不喜歡也不適合這個(gè)職業(yè)還是這個(gè)職位帶給自己的成就感太低，這是準(zhǔn)備在這個(gè)行當(dāng)繼續(xù)發(fā)展下去的每一個(gè)HR都要深思熟慮的事情。這里面涉及到的是面對(duì)比較浮躁的社會(huì)，HR人力資源管理應(yīng)如何理性思考自己的現(xiàn)實(shí)狀況和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問題。跳槽或許能夠暫時(shí)解決職位晉升問題，但是如果內(nèi)心真正的職業(yè)困惑沒有解決，還是無濟(jì)于事。

也就是說新入行的HR一定要對(duì)自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣有一個(gè)非常清楚的認(rèn)識(shí)，要從內(nèi)心里真正愿意去做HR才行。特別對(duì)于現(xiàn)在學(xué)HR的年輕人來講，他們往往認(rèn)為學(xué)了HR專業(yè)就應(yīng)該做HR工作。實(shí)際上學(xué)校里給學(xué)生傳達(dá)的信息有的是不準(zhǔn)確的，結(jié)果對(duì)于企事業(yè)單位里的HR具體應(yīng)該做哪些事情，學(xué)生們往往一知半解，也很難準(zhǔn)確判斷自己是否真的適合做HR.其實(shí)很多從事HR工作的人都知道，真正適合做HR的人不一定必須是學(xué)HR專業(yè)的，而且做好這項(xiàng)工作所需要的很多素質(zhì)是在HR專業(yè)之外的。

除了職業(yè)取向的困惑外，不受重視以及大量事務(wù)性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我們需要提醒HR新人注意：HR人力資源管理管理的價(jià)值在于服務(wù)，對(duì)于HR新人無可避免的需要天天做雜事，包括一些行政事務(wù)，沒有工夫研究策略性質(zhì)、流程性質(zhì)的東西。尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而為一的，不少HR為這種制度安排不滿，認(rèn)為這是HR發(fā)展滯后的表現(xiàn)，其實(shí)在國內(nèi)外最先進(jìn)的公司，如聯(lián)想、Google，HR也涉及大量事務(wù)性工作的，畢竟為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境、打造和諧的員工關(guān)系這也是HR份內(nèi)的事情，所以說真正的HR工作就是給人搭臺(tái)，對(duì)此，HR經(jīng)理人要有一個(gè)良好的心態(tài)和充分的心理準(zhǔn)備。當(dāng)然HR的價(jià)值是不僅僅限于這些行政事務(wù)的，這在后文的“HR人力資源管理工作的三個(gè)階段中”有更為詳細(xì)的闡述。

2、HR的價(jià)值觀：成就感源于讓別人更卓越

HR人力資源管理領(lǐng)域里面更多體現(xiàn)的不是個(gè)人英雄主義，而是要跟業(yè)務(wù)部門密切合作。就像演電視劇，業(yè)務(wù)部門才是演員，所有的成就都是由他們呈現(xiàn)的，HR只是幕后工作者，就像編導(dǎo)，節(jié)目編得再好，收視率再高，但別人往往并不知道編導(dǎo)是誰。那么在這種幕后英雄式的狀態(tài)下，如何來體現(xiàn)HR的價(jià)值，激勵(lì)HR繼續(xù)做下去呢?

我們說，HR需要時(shí)刻調(diào)整好心態(tài)，不應(yīng)該有過強(qiáng)的功利性，其工作的著眼點(diǎn)是讓別人更卓越，否則總覺得自己的功勞被忽視，自己的價(jià)值得不到立竿見影的直觀體現(xiàn)，這就與HR工作的性質(zhì)相背了。這也提醒HR經(jīng)理，不要總抱怨老板不信任自己、不重視HR工作，而是首先在現(xiàn)有資源條件下真正做出讓老板、經(jīng)理和員工覺得值得重視的事來，到那時(shí)別人便會(huì)自動(dòng)地重視你了，這是一個(gè)螺旋式的上升過程。HR要清晰的意識(shí)到HR人力資源管理部不是一個(gè)直接創(chuàng)造利潤的部門，它是一個(gè)服務(wù)支持體系，也就是說HR要透過服務(wù)來提升自身的價(jià)值，這與銷售、生產(chǎn)等直接創(chuàng)造利潤的部門是不一樣的。那么怎樣才能不斷地提升HR人力資源管理服務(wù)的質(zhì)量呢?

這需要分清服務(wù)對(duì)象是誰，那就是員工和老板。員工關(guān)注個(gè)人發(fā)展，老板關(guān)注企業(yè)績效提升，所以，HR就要通過讓員工取得個(gè)人成就，進(jìn)而讓公司整體績效得到提升，來體現(xiàn)自身的價(jià)值。那么HR又怎樣同時(shí)代表員工和老板的利益，服務(wù)于他們呢?我認(rèn)為這就要善于“借力打力”。通過不斷收集員工和老板的意見，把他們最關(guān)注的問題通過數(shù)據(jù)分析出來，了解誰需要做什么，這就是“借力”。比如做培訓(xùn)，一定要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，否則培訓(xùn)將很難滿足工作的真正需要。另外，既知其然還要知其所以然，也就是要知道為什么做以及怎樣去做，這就是“打力”。比如要知道薪酬管理不僅是預(yù)算人力成本、計(jì)算發(fā)放工資，更重要的是通過薪酬保留和激勵(lì)員工，這才是薪酬管理的真正價(jià)值。

HR人力資源管理工作如果做得好，至少應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是整個(gè)公司員工的精神面貌和工作氛圍會(huì)有很好的改觀;其次是表現(xiàn)出很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，發(fā)揮出一個(gè)組織的力量，而不是某個(gè)人的力量。這樣，整個(gè)組織的面貌、戰(zhàn)斗力、內(nèi)部有序性和條理性都會(huì)不一樣，從而把組織的功能發(fā)揮到極致。

HR要審視自己的價(jià)值觀，或許公司最重視的是銷售或者研發(fā)從而在某種程度上忽視了人的價(jià)值，但HR自己一定要認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展中人的價(jià)值及人性化管理的重要性，要在內(nèi)心深處提高對(duì)“人”的尊重程度，主動(dòng)增強(qiáng)做“人”的工作的興趣。

3、HR人力資源管理工作的三個(gè)階段

HR人力資源管理工作的發(fā)展可以明確地分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段是被動(dòng)地提供服務(wù)，剛剛踏入HR門檻的人，所做的服務(wù)大多是被動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)讓干啥就干啥;第二個(gè)階段是關(guān)注于提高自己的技術(shù)和專業(yè)性，第三個(gè)階段則是成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，這包括參加業(yè)務(wù)部門的例會(huì)、共同分析業(yè)務(wù)問題等，HR不能關(guān)起門來自己做。而這三個(gè)階段是相輔相成的，戰(zhàn)略合作伙伴地位的實(shí)現(xiàn)，要靠對(duì)HR人力資源管理專業(yè)知識(shí)與方法的熟練掌握，要靠為業(yè)務(wù)部門提供的越來越優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

這種由被動(dòng)到主動(dòng)的服務(wù)改善，將為企業(yè)帶來更多的效益。美國的一個(gè)研究顯示，企業(yè)94%的效益提升來源于系統(tǒng)和流程的改善，只有6%是源于個(gè)人的績效改善。所以，企業(yè)要想獲得更多的效益，關(guān)鍵是要分析妨礙績效提升問題的原因，然后通過流程和系統(tǒng)來改善績效。

HR人力資源管理的績效改善關(guān)鍵在于跟HR人力資源管理相關(guān)的公司戰(zhàn)略、系統(tǒng)和流程以及技術(shù)應(yīng)用。HR方面的技術(shù)應(yīng)用有很多，比如用于人才選拔的心理測(cè)評(píng)、360度評(píng)估等等。這些技術(shù)在業(yè)務(wù)部門的應(yīng)用能增加其對(duì)HR人力資源管理的支持程度，比如某個(gè)部門主管之前對(duì)HR人力資源管理管理的認(rèn)識(shí)比較少，認(rèn)為就是招人、發(fā)工資，后來一份針對(duì)他部門新員工的專業(yè)HR人力資源管理測(cè)評(píng)報(bào)告，讓他深刻認(rèn)識(shí)到要建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要不同潛質(zhì)與特點(diǎn)的人，而HR人力資源管理測(cè)評(píng)能夠讓他辨別出不同人的特質(zhì)，這對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)具有非常重要的作用，并由此徹底改變了他對(duì)HR人力資源管理部的印象。

不過，HR人力資源管理管理工作并不只是一個(gè)越來越專業(yè)化的工作，同時(shí)更需要越來越與公司的主營業(yè)務(wù)結(jié)合起來才行。如果HR每次都能抽出時(shí)間參加業(yè)務(wù)部門的例會(huì)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)HR的價(jià)值會(huì)有不同層面的體現(xiàn)。所以，HR不能只在HR人力資源管理部談HR人力資源管理，一定要跟業(yè)務(wù)部門一起交流關(guān)于績效和人才的問題，用他們能聽得懂的“人才”的概念，而非“HR人力資源管理”的概念與他們交流，他們才更愿意和你溝通，這也是提升HR價(jià)值的一個(gè)手段。

4、重“理性”更重“悟性”

做好HR人力資源管理管理工作還有更重要的一點(diǎn)，那就是“悟性”。大家都知道，管理是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，也就是說一方面要講“理性”，即帶有普通專業(yè)意義的科學(xué)性;另一方面要講“悟性”，即個(gè)人對(duì)規(guī)律的把握能力。關(guān)于“悟性”主要包括對(duì)人際關(guān)系的理解與敏感性、管理智慧、平衡及協(xié)調(diào)能力、對(duì)潛規(guī)則的利用以及對(duì)企業(yè)文化的理解等幾個(gè)方面，這里最重要的就是對(duì)人際關(guān)系的處理。對(duì)于HR來說，“理性”和“悟性”這兩方面應(yīng)該怎樣把握呢?

作為一個(gè)出色的HR經(jīng)理，應(yīng)該在自己的職位范圍內(nèi)用現(xiàn)有的理論和方法貫徹本企業(yè)的文化，在工作中融入自己的風(fēng)格，并創(chuàng)造性地去工作，通過實(shí)踐不斷完善和超越自我。現(xiàn)有的理論與方法是別人從數(shù)十年甚至上百年的工作經(jīng)驗(yàn)中提煉出來的，我們只需拿來就行，但這只是管理的普遍規(guī)律，管理藝術(shù)卻是特殊的。所以，HR工作的好壞幾乎都集中在創(chuàng)造性的藝術(shù)層面，就看你采用什么管理藝術(shù)去影響員工，讓他們心悅誠服地接受公司的每個(gè)管理制度，接受比較先進(jìn)的管理思想與價(jià)值觀，這都需要對(duì)員工有充分的認(rèn)識(shí)和了解，比如知識(shí)型的員工的核心價(jià)值究竟是什么，怎樣滿足他們內(nèi)心渴望尊重的核心需求，員工上下級(jí)的關(guān)系和諧不和諧，等等。對(duì)待員工我們一定要報(bào)這樣的目的：員工在你們公司工作的幾年，可能不會(huì)是他們收入最高的幾年，但一定要讓這幾年成為他們職業(yè)生涯中收獲最大的幾年，這些收獲包括讓員工變得更加敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、正直、誠實(shí)等，會(huì)使他們終身受用。這是HR應(yīng)該體現(xiàn)出的價(jià)值。

那么，在與“人”打交道的過程中，HR會(huì)面臨哪些人際關(guān)系問題呢?

從HR要面對(duì)的人際關(guān)系的類型和層面來講，是“兩類三層”的關(guān)系。所謂“兩類”是指企業(yè)內(nèi)部和外部兩種人際關(guān)系類型;所謂“三層”是指內(nèi)部和外部都存在上、中、下三個(gè)層面的人際關(guān)系。具體地說，內(nèi)部的三個(gè)層面是公司高層、各部門的同級(jí)經(jīng)理和公司員工;外部的三個(gè)層面是政府主管部門、其他公司的HR同行和所有前來應(yīng)聘的準(zhǔn)員工。這“兩類三層”關(guān)系都是我們需要好好去維護(hù)的關(guān)系，做得好可以減少許多不必要的風(fēng)險(xiǎn)，比如：如果你平時(shí)多與其他公司的同行交流，就可以得到別人許多成熟的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而使自己少走彎路;再如，還有很多企業(yè)總覺得自己是大公司，從不參加政府主管部門組織的座談會(huì)、培訓(xùn)班，認(rèn)為那是耽誤時(shí)間，等自己出了問題再去找人家救火，其效果可想而知。而有的HR人力資源管理經(jīng)理因?yàn)樯朴诓酚谂c員工建立融洽和諧的關(guān)系，關(guān)鍵時(shí)刻往往還會(huì)因?yàn)槠鋫€(gè)人的人格魅力而化解沖突和矛盾。所以，HR人力資源管理經(jīng)理如果認(rèn)識(shí)不到這些東西，光從技術(shù)層面找問題，恐怕很難找到真正的原因。

二、瓶頸與突破

1、職業(yè)發(fā)展的三個(gè)路徑

HR的職業(yè)發(fā)展路徑到底有哪些方向，應(yīng)該怎樣選擇，更是一個(gè)值得探討的問題。一般來說，HR的職業(yè)發(fā)展有三個(gè)方向：一是做HR某方面的專家，二是做HR的整體管理，三是向其它業(yè)務(wù)方面發(fā)展。那么HR應(yīng)該怎樣選擇，面臨每條路徑又需要做哪幾個(gè)方面的準(zhǔn)備或積累呢?

對(duì)于如何選擇自己的職業(yè)路徑，一方面要了解每種路徑的特點(diǎn)和對(duì)人的特殊要求，另一方面是要了解自己的優(yōu)勢(shì)在哪些地方，對(duì)照著看自己更能夠勝任什么崗位。其實(shí)“認(rèn)識(shí)自己”這一點(diǎn)更加重要。如果自己都不認(rèn)識(shí)自己，還想有好的發(fā)展就不太可能了。尤其是有些經(jīng)理人沒有充分認(rèn)識(shí)到，你今天坐到這個(gè)位子上所得到了某些名譽(yù)和光環(huán)，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎樣的作用。試想：如果把公司背景的光環(huán)褪去后，自己還能剩下什么?許多人職業(yè)發(fā)展的困惑就在這兒，他們離開了原來賴以成功的工作平臺(tái)和系統(tǒng)流程，在一個(gè)新的環(huán)境里便幾乎發(fā)揮不出什么作用了。這是因?yàn)樗麄冨e(cuò)誤地把自己這個(gè)站在巨人肩膀上的人，也當(dāng)成巨人了。我們說，有本事才有價(jià)值;有人際關(guān)系才有工作環(huán)境;有作為才有地位，這是值得HR注意的。

從做HR技術(shù)專家的角度來說，更多是關(guān)注基于人的一些事情。但如果只是關(guān)注事，只關(guān)心怎么做會(huì)更專業(yè)、更規(guī)范，也成不了HR人力資源管理專家，最多只能是一個(gè)事務(wù)處理者。所謂人事，就是說人在前，事在后，要先關(guān)注人，后關(guān)注事。所以，要想在專業(yè)領(lǐng)域上有所突破，就要看你是否能超脫基本的技術(shù)層面，因地制宜地提出解決問題的方法。

從做HR人力資源管理方面領(lǐng)導(dǎo)人才的角度來說，更多的是需要發(fā)揮自身的影響力。就是說只有當(dāng)你不僅能夠服務(wù)于團(tuán)隊(duì)成員，同時(shí)也能夠知道怎樣幫助團(tuán)隊(duì)去設(shè)定并領(lǐng)導(dǎo)他們達(dá)成目標(biāo)的時(shí)候，才算適合做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。作為HR人力資源管理，一開始的時(shí)候一定要腳踏實(shí)地地在關(guān)鍵的一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域內(nèi)錘煉專業(yè)能力，比如招聘、培訓(xùn)、薪酬等，起碼要首先對(duì)幾個(gè)與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的領(lǐng)域非常熟悉(其他方面可以稍微有些欠缺，以后再彌補(bǔ))，先成為專家型人才;然后再隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，逐漸地發(fā)掘自己影響力方面的潛力，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)下充分地表現(xiàn)出來，才能水到渠成地成為領(lǐng)導(dǎo)型人才。由于很多事情不是HR自己能夠完全決定的，一開始便把自己定位成領(lǐng)導(dǎo)型人才，往往會(huì)受到很大的挫折。另一方面，從整個(gè)管理領(lǐng)域來講，一個(gè)是戰(zhàn)略，一個(gè)是流程，一個(gè)是技術(shù)，真正要想讓自己的管理在企業(yè)起到戰(zhàn)略性作用，應(yīng)該首先從技術(shù)層面做起，然后才能變成一個(gè)流程管理專家，最后才會(huì)具有戰(zhàn)略思維，這是一個(gè)相對(duì)比較合理的發(fā)展過程，這與我們之前所談的發(fā)展方式也是不謀而合的。

從向其它業(yè)務(wù)部門橫向發(fā)展的角度來說，要想往橫向發(fā)展的話，在一個(gè)企業(yè)里面是相對(duì)更有可能做到的，但想通過跳槽到別的企業(yè)實(shí)現(xiàn)橫向發(fā)展幾乎是不可能的。因?yàn)樵谝患移髽I(yè)里可以橫向發(fā)展是基于你在一個(gè)方面做得比較好而得到了企業(yè)的信任，但到別的企業(yè)里去做，一開始你并沒有這樣的信任基礎(chǔ)，企業(yè)又怎會(huì)冒險(xiǎn)讓你去做一件你從沒做過的事情呢。

至于要想往CEO方向發(fā)展，就要先嘗試不同的管理部門，想從一個(gè)單一的業(yè)務(wù)領(lǐng)域直接升到CEO很難。作為CEO而言，跨部門的橫向鍛煉是非常重要的，此外，HR相對(duì)適合做產(chǎn)品科技含量較低、自己能夠理解產(chǎn)品技術(shù)與行業(yè)市場特點(diǎn)的公司的CEO.比如學(xué)HR專業(yè)的人在IT公司做CEO基本沒有可能，因?yàn)镃EO對(duì)技術(shù)要是一竅不通的話，恐怕很難服人，有時(shí)也很難做決策。

2、HR人力資源管理經(jīng)理的職業(yè)錨

從整體上，我們可以將員工的職業(yè)發(fā)展定位分成五種定位模型。它們分別是技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。實(shí)際上，HR人力資源管理經(jīng)理的職業(yè)定位也服從這五種模型。

對(duì)于技術(shù)能力型職業(yè)定位的HR人力資源管理經(jīng)理來講，他非常喜歡將人事管理從技術(shù)的角度上進(jìn)行研究，使用一些管理技術(shù)來促進(jìn)企業(yè)的人事管理。企業(yè)包括企業(yè)的員工在他眼里就是一塊很好的“試驗(yàn)田”，他很容易沉醉在管理技術(shù)本身的樂趣中去。他不太關(guān)心自己職務(wù)的升遷，她喜歡進(jìn)行一些員工調(diào)查等工作，將結(jié)果進(jìn)行分析、整理并得出自己的結(jié)論。他會(huì)向往著到一家很大的公司從事HR人力資源管理專門的某個(gè)領(lǐng)域的實(shí)踐，或者到管理咨詢機(jī)構(gòu)及大學(xué)中去作專項(xiàng)的研究。

管理能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理比較注重管理能力綜合素質(zhì)的提高，比如除了人事管理以外，他對(duì)公司的計(jì)劃控制、行政管理、財(cái)務(wù)管理也很關(guān)心，同時(shí)他非常重視與管理者的人際關(guān)系，并不斷與他們進(jìn)行管理方面的溝通和交流。他對(duì)自己的職位很看重，他希望將來能成為公司的HR人力資源管理總監(jiān)或者行政總監(jiān)。

安全型的HR經(jīng)理比較喜歡尋求穩(wěn)定，他比較喜歡遵循公司的各項(xiàng)制度，嚴(yán)格按制度辦事，害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，喜歡及時(shí)的請(qǐng)示和匯報(bào)。他對(duì)組織的依賴性很強(qiáng)，能夠真心實(shí)意地為公司著想。

自主型的HR經(jīng)理不太喜歡約束，他同時(shí)也可能屬于技術(shù)能力型或管理能力型。自主型的HR經(jīng)理非常重視工作中的成就感，及上級(jí)對(duì)他工作的評(píng)價(jià)。但他對(duì)公司的依賴性不大，很可能會(huì)因?yàn)橐恍┉h(huán)境上的因素而辭職。

創(chuàng)造型的HR經(jīng)理創(chuàng)造性較強(qiáng)，人事工作可能對(duì)他來講只是工作的內(nèi)容之一，他非常熱衷于參加一些企業(yè)或社會(huì)舉辦的活動(dòng)。如果他將HR人力資源管理管理作為他個(gè)人發(fā)展的基石的話，他很有可能去開在辦自己的HR人力資源管理管理顧問公司。

HR人力資源管理經(jīng)理在考慮自己的職業(yè)發(fā)展的時(shí)候，不妨先分析一下自己的職業(yè)定位類型，根據(jù)自己的類型描繪自己的職業(yè)發(fā)展定位。

不論怎樣，在企業(yè)中一般都將人事部門定位在服務(wù)部門，所以大量的事務(wù)性工作是不可避免的。如果你認(rèn)為這將大量的浪費(fèi)自己的時(shí)間，沒有什么意義，可以考慮在專業(yè)的某一領(lǐng)域深入的探索下去，形成自己的特長，或者去管理咨詢公司就職。

三、誤區(qū)與規(guī)避

1、盲目頻繁跳槽的“誤區(qū)”

追求職業(yè)發(fā)展對(duì)每個(gè)人來說都是應(yīng)當(dāng)應(yīng)分的，很多人總是希望通過跳槽來幫助自己在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到職業(yè)發(fā)展的新高度，這種想法不免有些急功近利，會(huì)令人陷入盲目頻繁跳槽的“誤區(qū)”。那么我們應(yīng)該如何規(guī)避呢?主要是要把握跳槽的時(shí)機(jī)與頻率。

對(duì)于HR而言，遇到如下瓶頸時(shí)，是不得不跳槽的。一是“公司對(duì)自己不再信任”，這包括來自老板、各部門以及HR人力資源管理部內(nèi)部對(duì)自己的信任;二是“自己沒有能力駕馭所承擔(dān)的責(zé)任”;三是“個(gè)人的價(jià)值觀和老板、公司的價(jià)值觀不一樣”。還有一種常見的情形：當(dāng)HR人力資源管理在那個(gè)階段的使命完成了時(shí)，接下來要做的事情對(duì)你就沒有什么挑戰(zhàn)和提升了，便會(huì)進(jìn)入一個(gè)舒適區(qū)，這時(shí)再繼續(xù)待下去也就意義不大了。從個(gè)人持續(xù)發(fā)展的角度而言，這種情形下我們是建議HR跳槽的。

至于跳槽的頻率，其實(shí)也沒有什么定量化的結(jié)論，如果要想對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)，自己也真正有所收獲，那么在一個(gè)崗位上至少需要一年半以上的時(shí)間。其實(shí)那些頻繁跳槽的人，往往是那些在所在企業(yè)很難做下去的人——要么是發(fā)現(xiàn)自己不能勝任崗位要求而主動(dòng)離職，要么是被企業(yè)辭退，并且在頻繁的跳槽中，他們的能力幾乎一點(diǎn)也沒有提升。

2、“片面追求高薪”的誤區(qū)

高薪對(duì)應(yīng)的一定是高壓力、高要求，自己要量力而行，畢竟職場挫敗對(duì)一個(gè)人的打擊是很大的。換一個(gè)工作單位，是不是因?yàn)樾匠隂]提高，自己的價(jià)值就沒有提高呢?其實(shí)不然，有時(shí)薪酬不是最重要的，而體驗(yàn)和歷練才是最重要的，這是拿薪酬換不來的。

3、“安于原地踏步”的誤區(qū)

這主要發(fā)生在那些長期從事煩瑣的事務(wù)性工作的HR身上。他們?cè)谶@種重復(fù)、煩瑣的工作中，曾經(jīng)的自信、冒險(xiǎn)、勇于探索，都逐一拋之腦后。這部分也緣于企業(yè)對(duì)于HR管理的不重視，他們?nèi)菀诐M足于現(xiàn)有的HR管理水平，認(rèn)為HR作為一項(xiàng)服務(wù)職能能做到這個(gè)水平完全就夠了，自然不會(huì)再增加對(duì)HR工作的要求同時(shí)也不會(huì)增加對(duì)HR領(lǐng)域的投入，這樣，HR也降低了對(duì)自己的要求，能力自然得不到提高，結(jié)果就是多年后回頭一望，自己還在原地踏步，可能HR的各個(gè)方面都有一些了解，但了解的都不夠深入、不夠系統(tǒng)化。

4、“執(zhí)行第一”的誤區(qū)

這個(gè)誤區(qū)大多發(fā)生在管理不太完善的中小企業(yè)，他們的規(guī)范意識(shí)比較弱，領(lǐng)導(dǎo)的一句話遠(yuǎn)勝過制度規(guī)章中的規(guī)定，HR不得不被迫成為老板意圖的執(zhí)行者，而喪失了其在HR人力資源管理領(lǐng)域的專家地位，這樣的后果是很嚴(yán)重的，尤其是當(dāng)老板出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤的時(shí)候，不假思索的按照老板的意思去做有可能既給公司名譽(yù)帶來損失，又導(dǎo)致老板對(duì)于HR人力資源管理專業(yè)性的不認(rèn)可。

四、機(jī)會(huì)與把握

在職場中，HR不僅要超越職業(yè)發(fā)展的瓶頸、規(guī)避職業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，而且更要善于識(shí)別和把握職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。在識(shí)別、把握機(jī)會(huì)方面，一是要認(rèn)識(shí)自己;二是要認(rèn)識(shí)環(huán)境和機(jī)會(huì)，在很大程度上要去觀察社會(huì)及企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)及需求。

認(rèn)識(shí)自己是職業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的一步，首先是不要以別人的價(jià)值觀來衡量機(jī)會(huì)的好壞，有些東西別人看著很好，但不一定適合自己。其次，在一個(gè)機(jī)會(huì)面前，要清楚地了解自己能為企業(yè)做些什么。第三，要看接受這個(gè)機(jī)會(huì)將要迎接的最大挑戰(zhàn)是什么，自己的勝算有多少。不能只看到誘惑，沒看到挑戰(zhàn)，其實(shí)社會(huì)是公平的。

認(rèn)識(shí)環(huán)境和機(jī)會(huì)，具體而言主要看如下三個(gè)方面，第一是看行業(yè)前景，看它是不是在快速發(fā)展，需要大量人才，從而能給自己提供更多發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)時(shí)為了判斷這一點(diǎn)，我分析了很多國外、國內(nèi)的數(shù)據(jù)，包括行業(yè)發(fā)展前景、毛利率等，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)行業(yè)前景樂觀。第二是看企業(yè)是否有差異化特征，是否有獨(dú)特性。有獨(dú)特性就說明企業(yè)未來是能吸引人才的，這在某種程度上也會(huì)給自己提供良好的發(fā)展平臺(tái)。第三是看管理團(tuán)隊(duì)是否跟自己是一類人，雙方的價(jià)值觀是否相同。

1、理智選擇發(fā)展平臺(tái)

現(xiàn)在有一些在中西部城市民營企業(yè)中做得已經(jīng)很不錯(cuò)的HR同行，有的已經(jīng)做到了HR人力資源管理總監(jiān)，甚至董事，因?yàn)槊駹I企業(yè)給了他們比較廣闊的平臺(tái)。他們通過自己的悟性、學(xué)習(xí)能動(dòng)性以及朋友的幫助，把公司的HR人力資源管理管理體系從無到有地建了起來，老板比較認(rèn)可，但他們自己心里很清楚，實(shí)際上自己做的跟大企業(yè)HR的專業(yè)性還有很大差距，所以他們面臨著一個(gè)困惑，是去發(fā)達(dá)地區(qū)的城市里找一些大外企做一個(gè)HR人力資源管理經(jīng)理呢?還是繼續(xù)留在民企?

對(duì)于民企的HR而言，雖然他們想進(jìn)外企，但并不了解外企，外企的HR人力資源管理研發(fā)中心基本都在國外，國內(nèi)的HR基本上都是在執(zhí)行研發(fā)中心已經(jīng)做好的東西而已，所有的東西都是早被設(shè)計(jì)好了的，自己只需要按一下按鈕就行了，工作創(chuàng)造性不大。

其實(shí)，世上沒有最好的管理模式，只有最合適的?，F(xiàn)在美國需要了解中國企業(yè)的管理慣例，民營企業(yè)剛好是一個(gè)最有代表性的平臺(tái)，而在這些企業(yè)里，適用的不一定是外企里所謂最先進(jìn)的技術(shù)，而只有最適合民營企業(yè)自身發(fā)展的東西才是最好的。實(shí)際上民營企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)要求與國企、大外企相比一點(diǎn)都不低，因?yàn)樗麄兠媾R的問題往往沒有現(xiàn)成的方案，比如老板可能是個(gè)農(nóng)民企業(yè)家，有些員工是跟著企業(yè)發(fā)展起來的知識(shí)素養(yǎng)較低的元老，有的是剛剛從學(xué)校畢業(yè)的研究生，HR要想辦法把這兩種員工融合在一起發(fā)揮作用，這都是非常艱難的挑戰(zhàn)。

其實(shí)也就是說，在選擇事業(yè)平臺(tái)時(shí)，要考慮人生在世怎樣做、做什么才會(huì)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)最大，對(duì)個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)最大，而且還能最大限度地發(fā)揮自己的潛力。如果實(shí)在想進(jìn)外企的話，我想，當(dāng)大外企在中國建立新公司的時(shí)候，或許是進(jìn)入的一個(gè)較好時(shí)機(jī)，但這需要有破釜沉舟的勇氣。

總之，大外企與發(fā)展前景光明的民營企業(yè)各有千秋，做HR的要明白舍得之道，畢竟魚與熊掌不能兼得。其實(shí)只要在一個(gè)地方真正扎下根做下來，就有可能做到自己所在領(lǐng)域的NO.1.

2、冷靜應(yīng)對(duì)與老板、員工的關(guān)系

有時(shí)HR夾在老板、各路“諸侯”以及員工之間，關(guān)系很微妙，怎么拿捏好一個(gè)度也是比較棘手的問題。

很多情況下HR要知道自己的角色轉(zhuǎn)換，在員工面前不能說我代表老板，在老板面前不要說我代表員工。有時(shí)候在雙方各說各有理的時(shí)候，跟下面要講老板的意見，也要跟老板講下面的意見。取得老板的信任，要遵循公正、公平、合理的中性原則，不是說老板說什么你做什么他就信任你。有的人整天把精力放在如何跟老板搞好私人關(guān)系上面，其實(shí)這也是一個(gè)誤區(qū)，局限于討巧的方式是不職業(yè)化的。老板可以不喜歡我的性格，但是他應(yīng)該喜歡我的工作態(tài)度和工作結(jié)果，而這才是最關(guān)鍵的，也是最能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的方面。就算老板確實(shí)是那種喜歡員工順著自己的類型的，也不要把著眼點(diǎn)只放在如何跟老板搞好私人關(guān)系上，而是要善于并敢于提出為公司降低風(fēng)險(xiǎn)、增加利益的建議。而且，一旦私人關(guān)系足以影響決策，就是比較危險(xiǎn)的。一定要靠中立的姿態(tài)和職業(yè)化的風(fēng)范待人處世。

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