HR如何拓寬招聘渠道？

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招聘工作是人力資源工作的第一個實操類關(guān)口。招聘工作質(zhì)量的好壞直接影響人力資源后續(xù)工作的難度和著力點。因此，做好招聘工作，是人力資源一項十分關(guān)鍵的任務(wù)。在當(dāng)前形勢下，勞動力獲取是一項流動性強(qiáng)、保鮮期短、培養(yǎng)期長的“易耗品”。勞動力獲取的便捷性直接決定了公司能夠及時招到所需要的人才。

時代光華認(rèn)為，只有修建招聘的立體交通網(wǎng)，才能在公司需要的時候招到合適的人才。具體分為以下兩個個方面：

第一，普工類勞動力的獲取以當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰹橹?/p>

普工類勞動力在市場上呈現(xiàn)數(shù)量多、就業(yè)機(jī)會多、流動性強(qiáng)、素質(zhì)參差不齊的特點；同時，普工類勞動力在我司的需求呈現(xiàn)數(shù)量多、素質(zhì)要求較高、用工緊急的特點。在這種既多又急的要求下，必須建立立體化快速反應(yīng)渠道才可以滿足需求。主要方法是與中介、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?、網(wǎng)絡(luò)建立密切深入的合作關(guān)系，爭取在第一時間獲得最好的資源。

第二，技術(shù)類普工勞動力的招聘以當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌?、學(xué)校、圈內(nèi)同行為主

技術(shù)類普工是指一群學(xué)歷不高，掌握一定技術(shù)，以流動人口為主的勞動力人群。他們在吳江區(qū)呈現(xiàn)數(shù)量較少、就業(yè)機(jī)會多、相對穩(wěn)定、待遇較好、素質(zhì)較無特別技能普工較好、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)較明確的特點；同時，技術(shù)類普工勞動力在我司的實際情況呈現(xiàn)流失率高、待遇有時低于市場價格、用工緊急的特點。這給招聘工作帶來很大的挑戰(zhàn)?；诖耍刹捎靡韵路椒ú趴梢詽M足用工需求：

其中要經(jīng)常性地在當(dāng)?shù)卣衅笗?、網(wǎng)絡(luò)、勞務(wù)派遣招聘；建立動態(tài)人才庫，調(diào)動行業(yè)內(nèi)人脈資源。比如，現(xiàn)在需要電工一名。我們可以首先在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅乃星腊l(fā)布招聘消息，遇見一些暫時不合適的，就把他加入預(yù)先建立的QQ群；然后在公司內(nèi)部發(fā)布消息，鼓勵熟人介紹；其次，與當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)教育機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，及時精準(zhǔn)費發(fā)布消息。

此外，依據(jù)崗位要求的專業(yè)不同，與不同的中專、大專院校建立長期的合作關(guān)系。剛出校門的學(xué)生，具有經(jīng)驗不足、可塑性大、勞動力成本底、穩(wěn)定性差的特點。但是依賴公司良好的企業(yè)文化和完善的制度，可以為他們提供良好的成長環(huán)境，清晰的晉升渠道，滿意的薪酬待遇。雖然這種方法的見效周期較長，但是卻是一項十分重要而基礎(chǔ)的工作。

如果招聘渠道是公司獲取勞動力的“外部立體交通網(wǎng)”，那么公司內(nèi)部的甄選流程就是“內(nèi)部高速公路”。有時，我們急需某些人才，但是因為甄選流程的問題，卻把人才拒之門外。而使用信息化工具，可縮短甄選流程反應(yīng)時間。

其中，內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗

員工推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業(yè)人才尤為使用，因為專業(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。

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