部門對校園招聘沒興趣，該怎么處理？

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一家中型房地產裝飾公司，公司需求的一些技術崗位是市場緊缺人才，全部外招的話費用不止費用很高，并且非常不好招。為了解決這個問題，在公司高層的支持下，人力資源管理部門開始在校招中引入一些實習生，在崗位上邊做邊學，自己培養(yǎng)。

但該部門對這種操作方法不是很支持，因為學生什么都不會，帶的時候太費力，他們覺得不如直接引進有一兩年工作經驗的熟手，至少培養(yǎng)的時候不用太費力。部門對這個問題的反彈比較強烈，已經向公司領導反映了好幾次了，讓對校園招聘也有了疑問。要解決這個問題：

第一步，結合公司戰(zhàn)略，做好招聘規(guī)劃。根據公司戰(zhàn)略，制定年度招聘規(guī)劃。下一年度需要新增/補充多少技術崗位，技術崗位難易程度如何、通過現(xiàn)有渠道是否可以獲取、需要招聘多少應屆生來補充是合理的。

第二步，重視社招等渠道，多途徑物色合適人選解決部門用人需求。相信沒有哪家單位主要靠校園招聘來解決技術性人才需求的問題，更何況校招應屆生前面一年左右基本屬于培養(yǎng)階段，沒有個兩年時間根本產生不了多大作用；而內部培養(yǎng)的技術人才一旦技能成熟如果沒有完善的留任體系就等于是給競爭對手培養(yǎng)了人才。

因此需要利用好現(xiàn)有渠道，及時補充技術性崗位。比如，傳統(tǒng)網站/專業(yè)類網站、公司現(xiàn)有技術人員有償推薦；再不濟對于技術中的戰(zhàn)斗機崗位動用獵頭，及時的滿足用人部門的需求。

第三，嘗試“試點”工作，先建立完善的應屆生留任、培養(yǎng)體系，然后再做推廣。從技術性崗位里面選取一到兩個作為試點。根據崗位對專業(yè)要求、公司提供薪資福利情況選擇相應學校選取少數幾名可塑性較好的實習生。一方面為其制定適合其發(fā)展、適應部門需求的培訓計劃；另一方面跟進其成長情況以及及時找部門溝通，再一個每一位指導老師只帶一位實習生并相互PK。通過這種渠道逐步建立較為完善、成熟的應屆生引進、培養(yǎng)體系。

第四，用人部門和HR部門對選擇誰更適合崗位，應當共同來決定，HR部門主要從個性、待遇、穩(wěn)定性、在校綜合表現(xiàn)等方面進行把關，用人部門主要從學習力、耐心、動手意愿等方面了解，只有都同意的情況下，才錄用實習生，否則，寧可放棄也不勉強。

人才總是“一代新人換舊人”，如果你不重視使用實習生，而其他同行在努力挖掘，今天你可能有一定人才優(yōu)勢，明天可能就是別人坐江山了，一句話，不管哪個行業(yè)，如今的競爭，都是人才的競爭。

作為HR要經常和當地的勞動和社會保障局聯(lián)系，了解有關的先進技術人才評選文件，掌握相關的技術人才津貼申報享受政策，對照文件和政策規(guī)定，推薦公司的優(yōu)秀技術人才參加評選和申報，從而鼓勵公司的技術人員在平時的工作崗位上努力工作，為獲得榮譽和獎勵而拼搏奮斗，從而為公司做出突出的業(yè)績。

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