HR簡歷篩選的三大步驟

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簡歷做為求職者第一次向招聘方展示自己的一種形式，其重要性無論是求職者還是招聘方都非常重視的。那么，HR應(yīng)該如何從眾多簡歷中做出選擇，做好最初的應(yīng)聘人員的篩選呢？其中可以分為以下三大步驟：

第一，分類：當我們的招聘廣告發(fā)出好往往會吸引大量的簡歷，無論它們是電子版的還是手寫版的，都需要做出初步的篩選。這項工作無疑是個體力活，確實如此，當大量的簡歷涌入到我們的視野里的時候，我們怎么做才能提高我們的工作效率呢？

首先，我們從學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者，這部分我們稱為拒絕類。其次，我們從在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。并在這些名單中標明那些是基本類，那些是重點類。

第二，審查：簡歷是應(yīng)征者第一次自我簡介，如果他/她重視這份工作，那么，同樣的他/她也應(yīng)該重視簡歷的書寫。那么，他/她的簡歷夠整潔嗎？書寫規(guī)范？態(tài)度認真？有沒有語法錯誤？有沒有文字錯誤？制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明他/她并不愿意花時間校對。投射出做事不認真，不負責的性格特質(zhì)，不是我們需要的員工。

此外還要查看應(yīng)征者的在崗時間連貫是否一致，應(yīng)征者事業(yè)進程是不是符合邏輯？教育水準如何？有沒有取得崗位需要的專業(yè)證書？他/她所受的教育培訓(xùn)與崗位需求有沒有相關(guān)性？

第三，HR的自問：多數(shù)的應(yīng)征者既然來應(yīng)聘我們的崗位就是因為他喜歡、需要這個崗位，而他的喜歡、需要會轉(zhuǎn)變成他對簡歷的重視。由于他會讓他簡歷看起來“像那么回事”。我們在審視簡歷的過程要多設(shè)問。

在任何一個組織都希望留住優(yōu)秀的人才，也更愿意給優(yōu)秀人才更多的機會，如果他是優(yōu)秀的，那么他的簡歷中有沒有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展呢？有人說招聘就是一次博弈，我們在想在這次博弈中取得最后的勝利，我們就要做好充分的事前準備。

背景調(diào)查當然是很好的一種手段，但是，我想沒有那個HR或管理者在最初就對每一個應(yīng)征做背景調(diào)查，那個成本太高了。我們知彼其實可以從應(yīng)征者的簡歷中去看，通過分類、審視、設(shè)問三步了解我們的應(yīng)征者，打好面試的“提前量”。

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