中小企業(yè)HR如何從老板入手提升專業(yè)能力？

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人力資源的核心貢獻(xiàn)領(lǐng)域有兩個(gè)，一是提高老板的勝任力，二是提高員工敬業(yè)度。而領(lǐng)導(dǎo)力的蓋子法則提示，一家企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r如何，最大程度上取決于老板的領(lǐng)導(dǎo)力。老板領(lǐng)導(dǎo)力水平的高低，直接決定了企業(yè)的戰(zhàn)略走向，也決定了企業(yè)高管和基層員工的領(lǐng)導(dǎo)力。

從這個(gè)角度來講，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者，首先應(yīng)該是一個(gè)有大局觀的人，你應(yīng)該跳開紛繁復(fù)雜的日?；顒?dòng)，以老板為抓手，促進(jìn)企業(yè)的人才管理活動(dòng)。HR最應(yīng)該思考著跟老板一樣的問題，甚至比老板思考地還要深刻，二者唯一不同的地方在于，你不需要為企業(yè)的生死存亡負(fù)最后的責(zé)任，而你的老板才是那個(gè)為你的選擇買單的人。怎么通過有效的溝通，提高他的認(rèn)識(shí)，這是很難的。

其一，你要充分了解企業(yè)的具體的情況，比如產(chǎn)品的研發(fā)進(jìn)度，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，老板過往的用人教訓(xùn)，員工的晉升通道是否順暢等等，尤其是關(guān)鍵員工，你需要反復(fù)地疏導(dǎo)和溝通，最好拿數(shù)據(jù)來說話。

其二，必須有效溝通，把最有價(jià)值的信息及時(shí)反饋給老板。比如充分競爭的市場上，不給出有競爭力的薪酬肯定是不行的，企業(yè)這種行為代表了不尊重和不認(rèn)可；比如自己培養(yǎng)的人被挖墻角損失得不僅僅是一個(gè)人，他實(shí)際上是一個(gè)倍數(shù)的關(guān)系，因?yàn)槟闩c競爭對(duì)手在人員競爭上“此消彼長”了，你還倒貼了培訓(xùn)費(fèi)。

其三，大量數(shù)據(jù)表明，溝通無效，根本原因無非是不信任，或者訴求點(diǎn)不契合，你可以通過安排1-2個(gè)行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工與老板交流，讓老板準(zhǔn)確把握市場的薪資行情，你也可以通過給老板推薦一些領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)課，讓資深的顧問和老師來替你打開老板思維。

其四，幫助老板充分認(rèn)識(shí)80后、90后員工的訴求和特性。作為60后70后管理者，深入了解不同年齡段員工的同與不同，因材施教也是很有必要的一件事情。員工和企業(yè)是一種唇寒齒亡的關(guān)系，你單方面要求員工，卻缺乏對(duì)員工的基本了解和尊重，這樣子很容易陷入管理沒有基礎(chǔ)的境地。

我們相信：金錢可以激勵(lì)員工，但他不是唯一的方法。很多時(shí)候員工在工作場所只是希望得到應(yīng)有的公平和尊重。把他們看成真實(shí)的人來對(duì)待，而不是你的資產(chǎn)。

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