HR之人才招聘手段——外招篇

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外部招聘指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從企業(yè)外部把優(yōu)秀、合適的人才招聘進(jìn)企業(yè)，把他們放到恰當(dāng)?shù)膷徫?。與內(nèi)部制造相比，“外部招聘”成本較高，而且也存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，但也有其優(yōu)勢(shì)。

時(shí)下大多數(shù)企業(yè)通常的做法是“外部招聘”，事實(shí)上，外部招聘是一種有效的對(duì)外交流方式，會(huì)起到廣告的作用，在外部招聘過程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。

此外，從外部招聘的員工對(duì)現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內(nèi)部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進(jìn)之處，也無進(jìn)行改革和自我提高意識(shí)和沖動(dòng)，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和氛圍。

通過從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)和管理專家，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。在無形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)他們的斗志和潛力。另一方面，外部招聘的人才來源廣泛，選擇余地充分，能引進(jìn)許多杰出人才，特別是某些稀缺的復(fù)合型人才。從而能夠節(jié)約內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)開支。

當(dāng)然，由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個(gè)候選人，他們之間的不良競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問題發(fā)生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。“外部招聘”可以使內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團(tuán)結(jié)。

雖然說外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)，但是其實(shí)也有著其本質(zhì)的缺陷和不足。一方面，篩選時(shí)間長(zhǎng)，難度大。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測(cè)量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測(cè)效果，僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。

另一方面，外部招聘的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。而且如果需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募時(shí)，一般需要支付一筆不小的費(fèi)用，而且由于外部應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后繼的挑選過程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅花費(fèi)了較多的人力、財(cái)力、還占用了大量的時(shí)間。

第三，外部招聘只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部制造那樣經(jīng)過長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康脑颍ㄈ缧畔⒌牟粚?duì)稱性等）而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策風(fēng)險(xiǎn)。

如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。由此可知，外部招聘一定要慎重。

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