企業(yè)招聘的策略設(shè)計(jì)與規(guī)劃

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招聘是人力資源管理中的基礎(chǔ)模塊之一，可比喻為企業(yè)整體人力資源的輸入部分，其質(zhì)量和速度對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)有著舉足輕重的影響。企業(yè)面臨越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，而有調(diào)查顯示，薪酬是員工離開公司的重要原因之一，因此，薪酬市場(chǎng)的波動(dòng)對(duì)招聘工作有重要的影響。

在實(shí)際工作中，企業(yè)的招聘活動(dòng)常常面臨很多困擾，讓人力資源管理者措手不及。例如，盡管事先經(jīng)過多次溝通，人力資源部門所提供的候選人還是與用人部門的需求不符；

用人部門急于用人時(shí)，就把人力資源部催得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，有了中意的候選人后，又遲遲不做出雇用決定，很可能造成看好的候選人白白流失，一切又要重新來(lái)過；

人力資源部在招聘活動(dòng)中沒有足夠的預(yù)算；在如何評(píng)估招聘渠道的效力上，缺乏有說服力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；招聘沒有計(jì)劃，招聘經(jīng)理如同救火隊(duì)長(zhǎng)；最主要的是，人力資源部門人員在招聘工作中的角色定位不明確，有時(shí)是陪襯，有時(shí)又擁有極大的權(quán)力。

企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，需要在人力資源補(bǔ)充方面得到及時(shí)有力的支持。人力資源管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，用策略性的思維與規(guī)劃進(jìn)行人員招聘與選拔工作。

第一，根據(jù)企業(yè)愿景、使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及發(fā)展周期等，確定招聘策略。一般處于初創(chuàng)期和發(fā)展期的企業(yè)更傾向于招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，而處于成熟期的企業(yè)由于有足夠成熟完善的管理體系以及充裕的資金，因此可以支撐企業(yè)招聘新人并對(duì)他們進(jìn)行培育。

策略性的招聘活動(dòng)不僅僅是簡(jiǎn)單地填補(bǔ)空缺職位，更要關(guān)注職位本身及其對(duì)企業(yè)整體工作流程的影響，以確保所增補(bǔ)的職位是必要的，且有助于企業(yè)工作流程的優(yōu)化。對(duì)于那些季節(jié)性、周期性、臨時(shí)性的工作，可以考慮在保證企業(yè)工作流程順暢的前提下，雇用臨時(shí)員工或?qū)⑷肆Y源外包。

對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，人員多附屬于機(jī)器，熟練工人及生產(chǎn)線管理人員的招聘成本不會(huì)很高。相反地，對(duì)于那些高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的技術(shù)密集型或資本密集型企業(yè)，招聘失誤帶來(lái)的損失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)密集型企業(yè)，企業(yè)相對(duì)需要支付的招聘成本也會(huì)較高，以期加速職位補(bǔ)充速度和減少招聘失誤。 　
第二，制定定期的招聘計(jì)劃，以明確招聘工作的管理指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。身為新型的招聘工作者，更應(yīng)關(guān)注在人員編制及規(guī)劃的定期追蹤與更新上面。企業(yè)在變化，員工也在變化，招聘者當(dāng)然也在變化，企業(yè)的用人要求更是隨著變化，行之有效的規(guī)劃可以幫助企業(yè)在不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取勝。 　

第三，以市場(chǎng)活動(dòng)形式來(lái)開展招聘工作。良好的雇主形象能夠幫助企業(yè)吸引更多合格的求職者。聰明的人力資源管理者應(yīng)該堅(jiān)持有選擇性地參加那些社會(huì)公認(rèn)的客觀科學(xué)的雇主調(diào)查活動(dòng)。例如校園關(guān)系，相關(guān)媒體等，不斷改進(jìn)自己的雇主品牌形象，成為吸引、激勵(lì)和開發(fā)高素質(zhì)人才的卓越雇主。此外，無(wú)論最終是否錄用他們，都應(yīng)給予他們足夠的尊重與體諒。在這一點(diǎn)上，人力資源部門可以成為企業(yè)形象的重要宣傳員。 　

第四，眾所周知，不同崗位、專業(yè)及層級(jí)的人才來(lái)源渠道是不同的，招聘者應(yīng)當(dāng)十分清楚對(duì)不同的職位應(yīng)當(dāng)使用哪些渠道更為有效。選擇有效的招聘渠道。招聘者一方面要在平時(shí)工作中注意累積數(shù)據(jù)、定期總結(jié)，另一方面則需要他們對(duì)不同職位的招聘有所側(cè)重，在滿足質(zhì)量的前提下，對(duì)一些關(guān)鍵性的職位必須將速度放在首位；而對(duì)非關(guān)鍵流程點(diǎn)的職位，成本則會(huì)成為重要的考量因素。

招聘者還要挑選適當(dāng)?shù)恼衅腹芾碇羔槍?duì)整個(gè)流程進(jìn)行有效管理：例如每人的招聘成本，人員數(shù)量與銷售額的關(guān)系，不同渠道的成功率，不同來(lái)源管道的人員流動(dòng)率等。

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