從企業(yè)人力資源管理中找到合理管理方式

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也許有人會(huì)用“公司就是家”來(lái)比喻：家里人過(guò)生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛(ài)。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時(shí)說(shuō)：“不能把公司當(dāng)成一個(gè)真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點(diǎn)，犯各種錯(cuò)誤，父母最終都是寬容的，公司則不可能是這樣的。”事實(shí)上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長(zhǎng)也會(huì)不給他過(guò)生日以示懲罰。

當(dāng)然，如此說(shuō)不是我們不需要福利制度，像養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等國(guó)家規(guī)定的公共福利是必需的。有調(diào)查證明，近期企業(yè)的福利要比工薪的增長(zhǎng)速度高的多。除了國(guó)家規(guī)定的公共福利以外，公司需要的是與自身目標(biāo)相聯(lián)系、能激勵(lì)員工向上的福利制度，也就是通過(guò)企業(yè)人力資源，起到可持續(xù)員工激勵(lì)作用，體現(xiàn)公司對(duì)員工成效回報(bào)的有區(qū)別的福利制度。換而言之，福利禮品的本質(zhì)是激勵(lì)員工向上，而增加員工向心力、提升員工凝聚力，只是基于這一本質(zhì)之上衍生出的第二屬性。因此一般情況下，公司最好不要出臺(tái)人人有份、缺乏激勵(lì)作用的福利制度，否則就是一種懶政。

另外，當(dāng)一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當(dāng)然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績(jī)效承諾，不影響人力資源原則的情況下，多給員工發(fā)放一些福利禮品也是皆大歡喜的事情。

人力資源的實(shí)質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時(shí)也是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程，要求企業(yè)最大可能去做“對(duì)”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的，這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過(guò)人力資源系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理以及組織設(shè)計(jì)，使員工有崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應(yīng)公司發(fā)展需要的要調(diào)整甚至淘汰，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的快速發(fā)展。這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)公司凝聚力，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

人力資源是一個(gè)思想體系；一個(gè)公司政策、原則和制度體系；一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織和管理體系以及一個(gè)方法和操作體系。福利禮品作為公司對(duì)員工的一種員工激勵(lì)方式，理應(yīng)納入人力資源范疇去規(guī)劃、實(shí)施。雖然這會(huì)使具體實(shí)行時(shí)的難度有所增加，并且更為復(fù)雜，如果不經(jīng)過(guò)認(rèn)真有效地培訓(xùn)，不斷地改進(jìn)，很難有明顯的效果。但一旦有效實(shí)行，為企業(yè)帶來(lái)的效應(yīng)也是極為樂(lè)見(jiàn)的。況且有不少的事情在你沒(méi)做的時(shí)候總是感到非常復(fù)雜或者難度大，實(shí)際上你真的去做了卻又感到簡(jiǎn)單了。

該公司人力資源制度的起點(diǎn)是公司發(fā)展戰(zhàn)略。公司在戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時(shí)，對(duì)人力資源工作提出了四項(xiàng)要求：核心人才要求、技術(shù)能力要求、納才要求和留才要求。四項(xiàng)要求結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，核心人才要求是確保公司規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，核心人才的供給保證，所謂核心人才，公司的定位主要的全面經(jīng)營(yíng)管理人才。技術(shù)能力要求是確保公司產(chǎn)品技術(shù)能夠在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中處于先進(jìn)水平，技術(shù)能力的保證一方面在于技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)能力，另一方面是關(guān)鍵技術(shù)人才的引進(jìn)和技術(shù)人員整體能力的提高；納才要求是企業(yè)人力資源政策要能夠引吸到優(yōu)質(zhì)人才；留才要求是人力資源政策能夠確保大部分的優(yōu)秀人才能夠留下來(lái)。所以，該項(xiàng)制度的規(guī)劃中即通過(guò)核心人才管理、任職資格、薪酬福利制度等體現(xiàn)了集團(tuán)戰(zhàn)略需要，也通過(guò)招聘、培訓(xùn)、考核、績(jī)效這樣的制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)了人力資源業(yè)務(wù)流程。

本案例中，對(duì)制度的分層設(shè)計(jì)體現(xiàn)在：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略層面，由董事會(huì)制訂；人力資源制度層面，由管理層根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要求制訂，并經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)，以確保企業(yè)人力資源制度與人力資源戰(zhàn)略的銜接；企業(yè)人力資源制度實(shí)施方面，由企業(yè)人力資源部從專業(yè)角度出發(fā)，以企業(yè)人力資源制度的原則要求為基礎(chǔ)，單獨(dú)制訂并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議，以確保管理辦法延續(xù)了人力資源制度的原則和內(nèi)容；下屬企業(yè)由根據(jù)企業(yè)人力資源制度和各專業(yè)企業(yè)人力資源辦法，依企業(yè)實(shí)際情況制定本企業(yè)的企業(yè)人力資源辦法，并提供人力資源部門備案，接受企業(yè)人力資源部門的監(jiān)督。這個(gè)制度制定的過(guò)程中一個(gè)由上及下的過(guò)程，以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，每一級(jí)組織負(fù)責(zé)根據(jù)上級(jí)單位要求，在本級(jí)組織管轄范圍內(nèi)進(jìn)一步明確規(guī)則，并對(duì)下一級(jí)組織的管理制度進(jìn)行審核，以保證政策和規(guī)則的向下延伸。這是企業(yè)人力資源制度的分層管理。在這個(gè)分層管理上，還有一點(diǎn)是需要注意的，就是企業(yè)人力資源部門可以在上級(jí)制度的要求下，根據(jù)管理工作中實(shí)際遇到的問(wèn)題，制定相應(yīng)的補(bǔ)充規(guī)定和實(shí)施細(xì)則，這一點(diǎn)非常重要，這也是管理制度能夠落地的重要手段。

作好了制度規(guī)劃和分層管理，我們還要注意根據(jù)實(shí)際情況做好配套制度的設(shè)計(jì)。以本制度體系為例，在戰(zhàn)略層面，并沒(méi)有涉及到員工勞動(dòng)關(guān)系管理的要求，因?yàn)檫@些問(wèn)題不需要提交到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略層面來(lái)考慮，但越向下越需要具體到工作的時(shí)間、如何休假、如何簽合同等問(wèn)題。人事無(wú)小事，每一項(xiàng)工作解決不好，都會(huì)造成員工滿意度的下降。所以在制度分解的過(guò)程中，需要有很多的配套制度。例如在公司層面的勞動(dòng)關(guān)系管理制度制定的是勞動(dòng)關(guān)系管理的原則，但在部門辦法層面，則要細(xì)分到員工工作時(shí)間、休假等內(nèi)容，而在下屬企業(yè)層面，則要細(xì)分到職能部門基層員工的工作時(shí)間、業(yè)務(wù)人員的工作時(shí)間、倒班工人的工作時(shí)間等層面。另外，所有的制度都不可能面面俱到，所以企業(yè)人力資源部被賦予了根據(jù)管理制度制定實(shí)施細(xì)則和補(bǔ)充規(guī)定的權(quán)利，減小了管理鏈條，提高了管理效率。

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