招聘管理失敗的四種現象

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招聘管理是人力資源的主要工作，雖然HR一直努力招聘仁慈啊， 但是經常碰到招聘失敗的現象，面對這種供不應求的現象，杭州時代光華網總結了一些自己的觀點，導致企業(yè)招聘管理失敗的原因有哪些呢?

一、招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強

從用人的角度說，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務的，從招聘綜合性上說，招聘主管單獨工作完不成任務，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認可、不協(xié)助招聘主管的工作，招聘工作的敗走麥城將是不可避免的。

二、招聘主管對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、項目選擇等方面的預測判斷能力不夠

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負責，但與招聘主管的工作有很大的關系，也應該是招聘主管重點考慮的問題。企業(yè)發(fā)展的拐點經常會直接決定招聘的成功與失敗。如果招聘主管能在發(fā)展拐點的項目上下、項目轉型等問題上，提出并能讓高管接受自己的正確預測與判斷，避免項目失敗而帶來的招聘管理成本和人工成本的無謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責、高水平的主管，盡管這非常難以做到，但畢竟這是招聘主管的努力方向，值得招聘主管殫精竭慮。

三、招聘主管的態(tài)度、能力、經驗等方面有缺陷

招聘是一個非常需要熱情的工作，對招聘工作不熱愛，對應聘人沒有發(fā)自內心的熱誠，絕對做不好招聘。國學大師王國維的“三重境界說”，對招聘同樣適用。晏殊的《蝶戀花》，歐陽修的《蝶戀花》，辛稼軒的《青玉案》三首詞中有三句廣為人知的話：“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路”：“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”：“眾里尋他千百度，驀然回首，那人正在，燈火闌珊處”。這三句話也絕好地描繪出招聘的不同情況和境界。

招聘主管搜尋人選、聯系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力，都是招聘的基礎能力，很多應聘人都能從招聘主管的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質和品味，從而影響應聘人對企業(yè)的抉擇。初級水平的招聘主管，根本無法與高級水平的人選對話，更別說考察對方了。有的企業(yè)用應屆畢業(yè)生負責招聘，實在是無奈的下策。招聘主管的經驗也很重要，經驗有時能使招聘避免誤區(qū)和誤斷，有意識直接或間接地積累招聘經驗，是招聘主管的必做功課。

四、招聘主管對企業(yè)整體的了解和把握，特別是對企業(yè)的主體業(yè)務、企業(yè)文化習俗、領導人的性格、風格和偏好等方面的把握等方面有不足

對招聘主管來說，不了解企業(yè)的業(yè)務，對企業(yè)文化習俗沒有深刻的認知，忽視領導人的風格特點，是非常致命的。所謂招聘的人職匹配，既是崗位工作業(yè)務勝任力的匹配，也是與同事特別是直接上級的匹配，更是與企業(yè)的實力、規(guī)模、特點的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。

杭州時代光華網觀點：招聘管理問題不能解決，企業(yè)會得不到發(fā)展。招聘管理對一個企業(yè)的生存與發(fā)展至關重要，企業(yè)必須采取種種措施來有效的解決招聘管理工作中存在的問題，以求可以促進企業(yè)快速、高效發(fā)展。

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