崗位薪酬如何定檔？

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寬帶是現(xiàn)如今較為常見的一種結(jié)構(gòu)設計方法，其起源于上世紀八、九十年代，其最大特點是壓縮級別，將原來可能多達幾十個 薪酬 級別壓縮成十幾個甚至幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的 薪酬管理 系統(tǒng)，以便適應新的環(huán)境和需要。

　　筆者在多年管理咨詢經(jīng)歷中，為國內(nèi)企業(yè)引入寬帶薪酬的概念時，對其進行了必要的調(diào)整，不再將所有崗位全部打亂通過崗位評估納入寬帶之中，而是先通過崗位評估得出各崗位的相對位置，然后為每個崗位都建立其獨有的薪酬帶寬，如下圖所示。這種做法可以避免在將各崗位打亂納入數(shù)個帶寬過程中的簡單攀比。

　　那么在上圖這種設計方法中，要如何把握好這個簡單好用的工具呢？重點是用好寬帶薪酬中的四個變量。

　　變量一是每個崗位的帶寬。如上圖，每個崗位對應的帶具有的格數(shù)稱為檔位數(shù)，一個崗位的總檔位數(shù)稱為帶寬。適當加大帶寬，可以增加同崗位進檔的次數(shù)，延長總時間，但弊端是相鄰崗位的重疊程度加大，崗位差異感降低。所以，一般最低端崗位的帶寬可以適當加大。比如上圖中最低端的三個崗位是十二檔。在實際操作中，還可以對不同崗位采用不同數(shù)量的檔位數(shù)，比如凡是部門經(jīng)理級都用6檔，普通員工都用8檔，技術序列人員單獨都用10檔等。

　　變量二是職級的帶寬。如上圖，所有崗位分布在5個職級中，職級1分為10檔，其他幾個職級分8檔。一個職級的總檔位數(shù)稱為這個職級的帶寬。在各個崗位帶寬確定的情況下，加大職級的帶寬，會加大最高端崗位與最低端崗位之間的差距，即各個崗位的中間檔位的連線斜率會加大。減小職級帶寬，結(jié)果相反。

　　變量三是崗位系數(shù)級差。如上圖，各職級內(nèi)各細分檔的級別稱為崗位系數(shù)，相鄰兩檔的系數(shù)差稱為級差。級差越大，反映高檔比低檔薪酬增加的越多，最高端崗位與最低端崗位的差異會加大。級差越小，各崗位的薪酬水平越趨中。在上圖中，職級1中前四個級差為0.1，后6個級差為0.2，職級2中級差為0.3，職級4中級差為0.4.

　　變量四是基礎起薪值。如上圖，職級1的第一檔系數(shù)為1，起薪值為700，后續(xù)各職級各細分檔的薪酬水平均為700×該檔崗位系數(shù)。這個基礎起薪值原則上必須高于法定最低工資線。常見的做法是，將最低端崗位的中檔位薪酬水平大致相當于該崗位的當?shù)厣缙焦べY，然后倒推出系數(shù)1時的基礎起薪值。如上圖中，最低端崗位中的檔案管理崗位當?shù)厣缙焦べY為900，我們就可以將對應的職級1第四檔系數(shù)1.3的數(shù)值定為910，然后倒推回去，系數(shù)1時的基礎起薪值為700.毫無疑問，這個變量對整體薪酬水平的影響最大。

　　一般來說，如果要調(diào)高整體薪酬水平，可以增加崗位帶寬、增加職級帶寬、加大崗位系數(shù)級差、調(diào)高基礎起薪值。反之則可以降低整體薪酬水平。如果要增加各個崗位之間的差異增強梯度感，可以減少崗位帶寬、增加職級帶寬、加大崗位系數(shù)級差，反之則可以減少崗位差異降低崗位競爭性。

　　這四個變量此消彼長，共同作用，就變化出來多種多樣的寬帶薪酬格局。