人力資源管理急需創(chuàng)新與變革

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企業(yè)應(yīng)注重人力資源的“平衡管理”

日前，由《新人力》雜志社主辦、易才集團(tuán)協(xié)辦的“2012第七屆新人力高峰論壇”在滬舉行。論壇主辦方認(rèn)為，選擇“人才管理趨勢及人力資源整體戰(zhàn)略調(diào)整”作為開篇主題，切合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)穩(wěn)增長形勢下企業(yè)人力資源管理急需創(chuàng)新與變革的現(xiàn)狀。一方面，面對未來的人才管理趨勢，企業(yè)核心人才的成長管理和激勵與基于戰(zhàn)略的組織能力，正在發(fā)展成為人力資源管理的核心，需要進(jìn)行人力資源全量化價值的管理，使每個員工成為自主價值創(chuàng)造體。同時，還要以客戶需求為導(dǎo)向，構(gòu)建人力資源價值創(chuàng)造體系，并基于互聯(lián)網(wǎng)和信息化，實(shí)現(xiàn)人力資源服務(wù)與技術(shù)平臺的整合。另一方面，人力資源戰(zhàn)略調(diào)整要把握行業(yè)、企業(yè)、組織和人才的發(fā)展規(guī)律，做好業(yè)務(wù)策略、組織策略和人才策略的有機(jī)銜接。在此基礎(chǔ)上，以機(jī)制創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)型。

據(jù)了解，今年的“新人力”論壇與往屆不同的是，更加注重企業(yè)內(nèi)部的“平衡管理”，希望借此促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤和管理的雙向穩(wěn)增長。部分演講主題也本著理論結(jié)合實(shí)際的主旨，更加務(wù)實(shí)。其中最受關(guān)注的是《企業(yè)人才戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略動態(tài)平衡之道》。行業(yè)專家圍繞此主題講述企業(yè)未來將如何根據(jù)自身的發(fā)展環(huán)境，針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的人才資源戰(zhàn)略，將人力資源管理戰(zhàn)略提升到前所未有的高度。同時，在創(chuàng)新環(huán)境中，企業(yè)從人才留用、人才流動管理、人才培養(yǎng)、人力績效提升等多個動態(tài)因素層面詮釋如何控制動態(tài)因素，使之與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相平衡。

此外，對于今年的人力資源政策變化，相關(guān)專家還表示：隨著近年來企業(yè)勞資糾紛的增多，企業(yè)HR需要了解更多的實(shí)務(wù)操作及“和諧”處理方法，尤其是對勞動合同法、醫(yī)療保險政策、勞動就業(yè)政策等需要深入了解，切實(shí)提高法律意識和用法水平，這樣不僅有利于進(jìn)一步貫徹落實(shí)勞動保障相關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)勞動者合法權(quán)益，也有利于建立和諧勞資關(guān)系，減少用工矛盾。

核心人才流失制約小微企業(yè)發(fā)展

值得一提的是，在本次論壇上，易才集團(tuán)和專業(yè)人力資源管理信息提供商CHINAHRKEY共同發(fā)布的《2012中國小微企業(yè)人力資源管理白皮書》指出，雖然目前人力資源在小微企業(yè)中的地位有所攀升，但核心人才的招聘難題依舊是影響小微企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素。由于小微企業(yè)受自身規(guī)模的制約，人才培養(yǎng)能力尚弱，而小微企業(yè)的資金不足也往往導(dǎo)致薪酬競爭力不高，難以吸引核心人才。目前60%的小微企業(yè)是通過將有限的人力成本資源向核心人才傾斜，來提高人才核心競爭力的。

調(diào)查顯示，目前，近50%的被訪企業(yè)中，人力資源部門的地位仍處于財務(wù)部門之后，而人力資源地位偏低企業(yè)要略多于地位偏高的企業(yè)。此外，過半企業(yè)的關(guān)鍵人員均為技術(shù)類人才，彰顯出科技人才在小微企業(yè)的重要地位，這與中國知識經(jīng)濟(jì)日趨高漲的大環(huán)境不謀而合。但2011年小微企業(yè)招聘難度比2010年有明顯增加，這意味著外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對小微企業(yè)負(fù)面影響在加重。

同時，調(diào)查還顯示，雖然高成長性小微企業(yè)可以在融資方式上預(yù)支未來（獲得風(fēng)險資本的青睞），但在工資水平上仍顯得底氣不足，工資水平位居行業(yè)前列的企業(yè)不足位于行業(yè)下游企業(yè)數(shù)量的一半。除去兩成采取薪酬領(lǐng)先策略外，近六成小微企業(yè)均將有限的人力成本資源向核心人才傾斜，這是最為合理的做法。

此外，七成以上小微企業(yè)會按照崗位說明書的要求來招聘新員工，所招人員70%以上能勝任本崗位。小微企業(yè)崗位變化幅度較大，這主要是由于小微企業(yè)業(yè)務(wù)波動、業(yè)務(wù)成長較大。多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)對部門內(nèi)崗位職責(zé)較為清楚，小微企業(yè)部門小，崗位少，人員管理難度不大。

然而，需要指出的是，制約企業(yè)人力資源管理變革的主要因素是“老板的意識”，因此轉(zhuǎn)變觀念是關(guān)鍵。

對此，杭州時代光華專家表示，小微企業(yè)不應(yīng)照搬大企業(yè)管理模式，而應(yīng)以小微企業(yè)業(yè)務(wù)的視角去探求、創(chuàng)建適合本企業(yè)經(jīng)營特征的組織形式和管理手段，只有如此，才能令小微企業(yè)與生俱來的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。此外，小微企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用更為開放的組織結(jié)構(gòu)，充分利用社會化分工，突出核心優(yōu)勢，只有專注和擴(kuò)大自身在新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)上的核心競爭力，才能更好地成長和壯大。

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