如何練就HR招聘管理的專(zhuān)業(yè)化？

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又到了每年的招工季，各行各業(yè)的HR面臨的將是“眾里尋他千百度”的海量招聘，HR要在招聘管理中各顯神通，良好的招聘活動(dòng)能為企業(yè)招攬到可塑性強(qiáng)、成長(zhǎng)潛力高的人才，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液，也為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力注入強(qiáng)有力的動(dòng)力，從而進(jìn)一步增加企業(yè)利益的最大化。反之，失誤的人才招聘，將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來(lái)一系列阻力，不利于企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展。

因此時(shí)代光華小編認(rèn)為，招聘工作必須與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃緊密相連，由于受到這一環(huán)境影響，一些企業(yè)在招聘人才看似容易的情況下沒(méi)能在招聘前制定與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃相匹配的招聘計(jì)劃，導(dǎo)致招聘效率低下，表現(xiàn)為招聘的目的性不強(qiáng)，影響了適合本企業(yè)的招聘方式和招聘渠道選擇；人才到崗后工作績(jī)效不理想；招聘后頻發(fā)離職、跳槽。

另外，招聘管理要能夠更為專(zhuān)業(yè)化，就必須要對(duì)招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的體系進(jìn)行建立，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的招聘體系的建立是現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置的一大趨勢(shì)。目前，在科學(xué)化、系統(tǒng)化的理論還未普及的情況下，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招聘人才的各個(gè)環(huán)節(jié)中，多以主觀(guān)經(jīng)驗(yàn)為主，導(dǎo)致招聘工作陷入長(zhǎng)周期、高淘汰、效果不理想的瓶頸中。

企業(yè)HR要根據(jù)自身情況和招聘的崗位有所簡(jiǎn)略和側(cè)重，以便招聘到適合本企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的有用之才。但是在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)沒(méi)有真正吃透各個(gè)步驟的實(shí)質(zhì)，再加上考核隨意性很強(qiáng)，缺乏公司特色的考核方式和題庫(kù)系統(tǒng)，往往不是招不到人，就是招到的人穩(wěn)定性差。

然而，要在招聘過(guò)程中盡顯專(zhuān)業(yè)度，就要不斷的拓寬自己的招聘渠道，組織有效的面試，目前，企業(yè)的招聘渠道包括內(nèi)部招聘、獵頭公司、報(bào)紙電視、網(wǎng)絡(luò)招聘、大型人才交流會(huì)等多種，但是HR必須要學(xué)會(huì)根據(jù)自身特點(diǎn)、環(huán)境、招聘計(jì)劃等實(shí)際因素來(lái)綜合考慮，以選擇適合公司中長(zhǎng)期發(fā)展的招聘道路，從而盡量在招聘預(yù)算范圍內(nèi)快速、高效地招聘到合適的人才。

其次，作為招聘者要客觀(guān)、科學(xué)、公正地招聘人才，以崗位說(shuō)明書(shū)及企業(yè)和職能部門(mén)要求為依據(jù)進(jìn)行面試，在評(píng)價(jià)過(guò)程中，根據(jù)崗位的不同采取不同的方式，不能呢個(gè)僅僅只單純的依靠面試，并根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步的甄別和篩選，從而保證對(duì)應(yīng)聘人員的個(gè)性、能力、素質(zhì)等綜合信息有一個(gè)全面真實(shí)的了解。

企業(yè)在人力資源招聘過(guò)程中，應(yīng)該考慮通過(guò)高新策略來(lái)吸引人才流入以化解招聘難，在人才招聘時(shí)應(yīng)建立反映人才實(shí)力與企業(yè)所提供的崗位要求相匹配的人才識(shí)別評(píng)價(jià)機(jī)制。該機(jī)制應(yīng)按照人崗匹配、個(gè)人特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力、學(xué)習(xí)能力等方面設(shè)置差異化問(wèn)題，對(duì)招聘人才進(jìn)行全方位的評(píng)測(cè)，確保流入的人才是最合適的，也體現(xiàn)HR招聘的專(zhuān)業(yè)度。

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