資深HR手把手教你搞定HR管理

人力資源管理者都很清楚——沒有企業(yè)，就沒有自己的存在。于是，拼命地工作、工作、再工作。但是，不知大家有沒有想過，自己拼命地工作，為何結(jié)果還是沒改變——不是雇主不滿意，就是員工不滿意。我想告訴大家——我們需要聰明地工作，而不要拼命地工作。如何做到聰明地工作，而不是拼命地工作呢？有些辦法不妨大家試試。

1.診斷自己的企業(yè)是人事管理還是人力資源管理，因勢利導地開展工作

有人會問，我們現(xiàn)在的人力資源管理工作，早就不是傳統(tǒng)的人事管理了，還需要診斷嗎？我認為有必要。我接觸的很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是民營企業(yè)。這類企業(yè)把人事部定位成企業(yè)的執(zhí)行部門、人的事務處理部門。因此，如果你的企業(yè)是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事務性的工作做得相當扎實，你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革人力資源管理體系，事實上，很多人事經(jīng)理工作不順，多數(shù)是因為他們做了企業(yè)根本不需要的工作導致的。

俗話說，“不打無準備之仗”。我們做工作也一樣，時機成熟時就干，不成熟時不干。把你的人事基礎(chǔ)工作做扎實后，企業(yè)也開始有章法的運作了，這個時候再開始思考引入人力資源管理體系的問題，企業(yè)也易于接受了。這樣循序漸進地開展，相信你的工作會變得越來越輕松。

2.不要在意“我是誰”，把自己定位成服務者

現(xiàn)在有一種提法：人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。我認為，提法的出發(fā)點沒有錯，但是，無論從我們工作的為人低調(diào)方面，還是我們實際工作環(huán)境方面，都要看是否具備“戰(zhàn)略伙伴”條件。

一般來講，職位是人力資源總監(jiān)，或在大型企業(yè)管理比較規(guī)范的企業(yè)里任職，從企業(yè)“戰(zhàn)略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外，企業(yè)環(huán)境不支持你的“戰(zhàn)略伙伴”定位，就沒有必要把自己定得這么高。

我們知道，企業(yè)比較重視銷售經(jīng)理，因為他們是“掙錢的”；重視財務經(jīng)理，因為他們是“理錢的”；重視采購經(jīng)理，因為他們是“花錢的”；重視生產(chǎn)經(jīng)理，因為他們“造錢的”。這些都是企業(yè)的主營業(yè)務部門。因此，我們在工作中，不以領(lǐng)導者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個層面，讓企業(yè)的關(guān)鍵部門、關(guān)鍵人物開心地工作，為他們服務好，就是最大的貢獻。至于自己是不是“戰(zhàn)略伙伴”，就無關(guān)緊要了。

另外，從企業(yè)或雇主的心理角度上講，要想成為他們的“戰(zhàn)略伙伴”是很難的。相反，把你的服務做到“極致”——要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象，他們會把你當“寶貝”。

3.工作思路要不斷創(chuàng)新，要大膽設想、細心操作

做了很多年的人力資源管理，每年、每月、每天面對這些具體工作，應該說是駕輕就熟的，沒什么不會做的。但是，如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時間，是需要不斷創(chuàng)新和大膽設想的。

比如，市場部經(jīng)理的招聘信息，按一般的寫法，主要是寫該職位的工作職責和任職要求及公司的簡介，如果你能增加一些創(chuàng)新的信息予以發(fā)布，可能收獲會更好。

只要聰明地工作，就會出現(xiàn)很多構(gòu)思。誰說過我們只能按照一個模式去工作？

4.做有益于增加企業(yè)效益的事情

我們平時工作，都有一個良好的習慣，就是“PDCA”法——計劃、實施、檢查、評估。不過我建議大家，不妨在做好工作計劃后，先做結(jié)果的預測評估。如果自己評估后的結(jié)果與企業(yè)需要的目標不符，甚至可能有副作用的話，則寧可不執(zhí)行計劃，哪怕計劃做得很好，花了自己很多心思，也要學會放棄。

比如，企業(yè)希望通過開展績效管理工作，達到提高員工工作積極性的目的，結(jié)果是能夠增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。于是，人力資源部制訂了計劃，并啟用KPI法進行績效考核。但是，實施后效果不好，部門主管怨聲一片，員工不僅沒有提高士氣，反而有抵觸情緒，老板自然不滿意了。拋開種種客觀原因，如果我們事先做了計劃實施的預期結(jié)果評估，就會發(fā)現(xiàn)很多漏洞，把不足的地方加以改進后再實施，效果一定會好一些。這種不做評估的工作計劃，倉促上馬，只能是“吃力不討好”。