HR如何做好人力資源工作分析

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人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃(HR Planning，簡(jiǎn)記HRP)，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。獵頭顧問(wèn)鐘克峰先生認(rèn)為，一般來(lái)說(shuō)，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個(gè)層次的意思：

1、確保組織和部門在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的益處;2、在組織和員工目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到平衡;3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

主要內(nèi)容

所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為此而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個(gè)總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。這些活動(dòng)是：

人員檔案資料：用于估計(jì)目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況。

人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量)。

行動(dòng)計(jì)劃：通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。

控制與評(píng)價(jià)：通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃的系統(tǒng)的反饋信息。由此看來(lái)，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。

工作分析是人力資源開發(fā)與理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與治理的基礎(chǔ)。工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說(shuō)明。作為人力資源治理者說(shuō)，做好工作分析至關(guān)重要，非凡是要把握以下幾大要點(diǎn)：

1、明確目的

不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對(duì)現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性;而有的是對(duì)新工作的工作規(guī)范作出規(guī)定;還有的企業(yè)進(jìn)行工作分是因?yàn)樵庥隽四撤N危機(jī)，而設(shè)法改善工作環(huán)境，提高組織的安全性和抗危機(jī)的能力。在現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)人力資源治理部門對(duì)工作分析的目的還不是很明確，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象，從而使人力資源治理的這一核心技術(shù)流于形式、沒(méi)有達(dá)到其應(yīng)有的目的。這一問(wèn)題在一些政府機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。筆者所在地一知名國(guó)有鋼鐵企業(yè)人事部門工作的朋友告訴我，他們也搞了職務(wù)說(shuō)明書和工作描述書，但大都是按照現(xiàn)有工作人員的職責(zé)和要求進(jìn)行編制的，事隨人轉(zhuǎn)，根本就沒(méi)有進(jìn)行過(guò)細(xì)致的工作分析，等到人員有什么變動(dòng)，馬上就又起草一份職務(wù)說(shuō)明書，這樣的工作分析能否體現(xiàn)工作分析的目的可想而知。

2、認(rèn)清作用

目前，在許多企業(yè)人力資源治理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)以崗位為核心的人力資源治理整體解決方案.實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源治理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。的確，工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績(jī)效體系建立、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)治理、招聘、甄選、錄工作人員等等工作。有的企業(yè)人力資源治理者忽視或低估工作分析的作用，導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)估時(shí)無(wú)現(xiàn)成依據(jù)、確定報(bào)酬時(shí)有失公平、目標(biāo)治理責(zé)任制沒(méi)有完全落實(shí)等等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生

3、把握內(nèi)容

工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征;找出工作對(duì)任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說(shuō)明。在對(duì)工作分析的內(nèi)容進(jìn)行把握時(shí)要非凡注重工作描述書(工作說(shuō)明書)與職務(wù)說(shuō)明書的區(qū)別與聯(lián)系。

4、方法得當(dāng)

工作分析的方法多種多樣，但企業(yè)在進(jìn)行具體的工作分析時(shí)要根據(jù)工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對(duì)不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來(lái)說(shuō)工作分析主要有資料分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、要害事件法等等。

5、力求創(chuàng)新

創(chuàng)新是人力資源治理的靈魂，理所當(dāng)然在工作分析中必須堅(jiān)持創(chuàng)新的原則。工作分析離不開工作環(huán)境的分析，一旦工作的環(huán)境發(fā)生了變化，工作分析就必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但究竟工作分析的結(jié)果——工作描述書總是落后于環(huán)境的變化的。因而，這就要求人力資源治理者在工作分析中要超前規(guī)劃，具有前瞻性，創(chuàng)造性地開展工作，把可預(yù)見(jiàn)的環(huán)境變化因素即早考慮到工作描述書中去。工作分析的創(chuàng)新性還表現(xiàn)在工作分析過(guò)程、分析方法的創(chuàng)新上。工作分析的過(guò)程、方法并不是千篇一律和按部就班的，人力資源治理者可根據(jù)工作分析的對(duì)象、目的等進(jìn)行相應(yīng)的變革和創(chuàng)新，以提高企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性和組織競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，知識(shí)型企業(yè)的人力資源治理更需要人力資源治理者進(jìn)行創(chuàng)新，比如，it企業(yè)、咨詢業(yè)中通常以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的形式開展工作，因而在進(jìn)行工作分析時(shí)，既要充分考慮其工作難以細(xì)化和分割的特點(diǎn)，又要體現(xiàn)工作分析明確職責(zé)、劃清責(zé)任的目的。

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