民營(yíng)企業(yè)人力資源管理軟肋

許多民企老板都有過(guò)這樣的感嘆：人才難找，班子難帶，員工難管，聽(tīng)話的不能干，能干的不聽(tīng)話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。正如《天下無(wú)賊》里那句經(jīng)典名言：“21世紀(jì)什么最重要？人才！”。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系的瓶頸，已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。因而，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的四大軟肋：

1、戰(zhàn)略不清晰，決策主觀、感性??

曾經(jīng)聽(tīng)到過(guò)這么一句話：“到民企里診斷，第一條戰(zhàn)略不清晰，十個(gè)里至少九個(gè)跑不了”。事實(shí)確實(shí)如此，民營(yíng)企業(yè)中，很多老板屬于才智和能力均屬一流的業(yè)界精英，憑著自己的實(shí)力和拼搏精神創(chuàng)出一片天地；創(chuàng)業(yè)初始的成功，下屬的崇拜使他們的自信心膨脹，高高在上，一人說(shuō)了算。??

應(yīng)該說(shuō)，民企的老板獨(dú)裁是企業(yè)高效決策的一個(gè)重要保證。當(dāng)企業(yè)仍處于起步階段的時(shí)候，這種決策機(jī)制保障了組織的高速運(yùn)轉(zhuǎn)；老板的是智力是有限的，尤其是企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大之后，公司的業(yè)務(wù)規(guī)模逐漸龐大，單靠一個(gè)人去掌管公司各部門的決策，其科學(xué)性和合理性是難以保障的。巨人集團(tuán)從電腦軟件起家，短短的幾年內(nèi)產(chǎn)值達(dá)到了8個(gè)億，橫跨電腦軟件、房地產(chǎn)、生物工程三大產(chǎn)業(yè)；但是一夜之間巨人集團(tuán)卻四面楚歌、迅速敗亡。巨人大廈是巨人集團(tuán)失力的一個(gè)直接原因，但是很大程度上與總裁的個(gè)人決策失誤有直接關(guān)系，用他本人的話來(lái)說(shuō)，“完全是頭腦發(fā)熱的結(jié)果。”??

領(lǐng)導(dǎo)人頭腦發(fā)熱，下屬不可能沒(méi)有一點(diǎn)察覺(jué)。由于老板一人決策，各部門主管失去參與熱情，凡事都推給老板；職能部門工作缺乏主動(dòng)性，信息收集、整理、分析工作沒(méi)有人去做，致使決策缺乏科學(xué)的理性的判斷；老板的想法不能及時(shí)的被下屬所理解，整天忙于處于雞毛蒜皮的瑣事而忽略了對(duì)整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略方向的把控，最終導(dǎo)致企業(yè)整體的戰(zhàn)略發(fā)生混亂，嚴(yán)重的招徠滅頂之災(zāi)。

2、重視引進(jìn)，輕視培育

許多老板都有這樣的看法：現(xiàn)在的年輕人浮躁，急功近利，不能沉到企業(yè)中去學(xué)習(xí)提高，我花費(fèi)很大的精力去培養(yǎng)，不見(jiàn)得有成效，而且沒(méi)準(zhǔn)翅膀硬了就飛了；所以培養(yǎng)員工不如從外部引進(jìn)人才來(lái)的快。這種重引進(jìn)輕培育的觀點(diǎn)給企業(yè)帶來(lái)的后果也是嚴(yán)重的。

凡是帶著這種思想的老板，都希望人才引進(jìn)是“召之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之則勝”。但是，外部人員進(jìn)入企業(yè)中往往帶來(lái)一些觀念上的、文化上的沖突；由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)工作不足，造成內(nèi)外部人員存在巨大差距時(shí)，這種沖突尤為嚴(yán)重，直接影響了引進(jìn)人才的工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短的幾個(gè)月的磨合之后就離職了。

在大量引進(jìn)外部人才的同時(shí)，使得公司內(nèi)部的一些優(yōu)秀員工失去了升遷的機(jī)會(huì)，加上民營(yíng)企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、員工激勵(lì)等方面的問(wèn)題，跳槽現(xiàn)象比較普遍。

跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員得流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老弱化頻率上升；對(duì)其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會(huì)對(duì)留下來(lái)的員工造成不良得負(fù)面影響，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，對(duì)自己得發(fā)展失去信心。

曾經(jīng)有一項(xiàng)民意測(cè)驗(yàn)，列出五項(xiàng)要素，讓1000名企業(yè)雇員指出自己在找工作時(shí)最看重的一項(xiàng)：66%的雇員希望找一份有趣的自己喜歡的工作；53%的雇員看重工作穩(wěn)定性；41%的雇員希望有一種成就感；37%的雇員看重報(bào)酬；30%的雇員認(rèn)為能夠?qū)W習(xí)到新的知識(shí)最為重要。而這幾項(xiàng)，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)努力都是能夠辦到的。

3、分配不公，激勵(lì)失效

在民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量和工作效率來(lái)衡量。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，缺乏依據(jù)，這樣會(huì)導(dǎo)致分配不合理，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵(lì)的預(yù)期效果，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。在某企業(yè)中，公司的考核制度厚達(dá)五六百頁(yè)，為每一個(gè)業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)了一套考核方案，稱為“量身定做”的績(jī)效考核。結(jié)果是什么呢，職能部門沒(méi)有考核指標(biāo)，工作輕松自如，沒(méi)有任何壓力，干不干一個(gè)樣；而業(yè)務(wù)人員為了完成指標(biāo)，不惜一切代價(jià)，弄虛作假，企業(yè)成本居高不下。