HR如何通過專業(yè)修煉，打通成為HRD的通道？

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經(jīng)常有HR工作者向時(shí)代光華咨詢，過怎樣的通道能成長(zhǎng)為HRD，想知道從眼下工作入手，如何為未來成長(zhǎng)為HRD做準(zhǔn)備。其實(shí)真正讓人力資源經(jīng)理為HRD職位為目標(biāo)的發(fā)展通道而言，有從招聘崗位晉升的，有從培訓(xùn)情位晉升的，有從績(jī)效薪酬崗位晉升的，有從HR業(yè)務(wù)合作伙伴崗位晉升的，有從行政管理崗位轉(zhuǎn)過來的，有從總裁助理崗位轉(zhuǎn)過來的，有從業(yè)務(wù)管理崗位轉(zhuǎn)過來的，也有從人力資源咨詢公司招過來的，可以說是應(yīng)有盡有。

但是時(shí)代光華認(rèn)為，以終為始，企業(yè)老板對(duì)人力資源工作最關(guān)注的問題就是HRD需要鉆研的問題。要想通過專業(yè)修煉，打通成為HRD通道，還需要與企業(yè)老板面談時(shí)獲取的一手信息，提煉到的核心關(guān)注點(diǎn)有兩個(gè)：一是招聘，二是績(jī)效。

長(zhǎng)期以來，招聘都是企業(yè)HR的第一要?jiǎng)?wù)，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。有老板甚至認(rèn)為：人招不進(jìn)來，就不配做HR，顯然做好招聘工作被視為合格的標(biāo)準(zhǔn)。所以，通往HRD的成長(zhǎng)道路上，首先要修煉自己成為一名招聘專家，要既能夠有效建立暢通的招聘渠道，同時(shí)又能為關(guān)鍵崗位選拔配置到合適的人才，而后者直接關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略能否達(dá)成與達(dá)成的程度。目前很多中小規(guī)模的企業(yè)，一旦找到有利的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，就會(huì)迅速進(jìn)入規(guī)模擴(kuò)張期，HRD的招聘能力便成了企業(yè)首要考察的目標(biāo)。

另外，企業(yè)的本質(zhì)其實(shí)是要利潤(rùn)的，而這與員工的創(chuàng)造價(jià)值有關(guān)，因此HR負(fù)責(zé)的績(jī)效管理工作不正是通過合理的制度設(shè)置，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更高效益嗎？同樣，有能力幫助老板解決這個(gè)問題的HRD，薪酬的漲幅一定也是最快的。所以，能解決關(guān)鍵問題就是硬道理。綜上所述，HR要轉(zhuǎn)變成為HRD，就必須要定向積累招聘與績(jī)效的管理經(jīng)驗(yàn)，并成長(zhǎng)為相關(guān)專業(yè)人士。

當(dāng)然，我們不能忽視的是HRD的崗位通過晉升的話無非靠?jī)?nèi)部晉升和外部應(yīng)聘。時(shí)代光華認(rèn)為內(nèi)部晉升重在積累信任，如果要外部應(yīng)聘，就屬于跨平臺(tái)晉升，這時(shí)候雙方對(duì)對(duì)方往往全無認(rèn)知，不存在是否信任的感情因素，只能看其經(jīng)歷和能力與崗位需求的匹配性。所以，跨平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)往往遇到的對(duì)手會(huì)更多，對(duì)方挑剔的東西也會(huì)更多。但總體上講，成功的跨平臺(tái)晉升還是有規(guī)律可循的。

圍繞如何解決問題，整合一切人和物的資源，這需要超強(qiáng)的資源整合能力，所有的工作進(jìn)程，包括溝通，都以聚集如何解決問題為導(dǎo)向，不偏離這個(gè)目標(biāo)，不耗散無關(guān)的情緒。與之相應(yīng)，工作場(chǎng)所中其實(shí)很多職業(yè)發(fā)展不順利的人，主要問題都是在工作進(jìn)程中經(jīng)常發(fā)生與問題解決無關(guān)的人際沖突，不但耗散了很多無端的情緒，最后還把工作問題演變成個(gè)人恩怨。其核心問題都是沒有聚焦于問題的解決。

綜上所述，作為HR來說，可謂條條大路都可以通往HRD的職位，但是如果你在老板們通常最為關(guān)心的招聘與績(jī)效領(lǐng)域能更有所長(zhǎng)，得到重用的機(jī)會(huì)將會(huì)更多；當(dāng)然我們也不能忽略內(nèi)部晉升靠信任，外部應(yīng)聘看經(jīng)驗(yàn)匹配性這樣的常理；同時(shí)要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問題解決”這樣的勝任心理特質(zhì)。

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