如何保證人力資源績效體系的完善與實施？

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企業(yè)的人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。

建立人力資源管理績效考評體系，要遵守前后關(guān)聯(lián)原則，大體上可以分為以下步驟。

環(huán)節(jié)1：完善組織架構(gòu)，建立制約機制

要充分了解企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，特別是企業(yè)的發(fā)展目標及實現(xiàn)此目標所采取的戰(zhàn)略手段，只有企業(yè)的目標與戰(zhàn)略明確，才能設(shè)計足以實現(xiàn)企業(yè)目標并與之相配套的組織架構(gòu)。建立企業(yè)組織架構(gòu)是開展人力資源管理工作的根本。

特別是人力資源機構(gòu)必須完善，否則就談不上對企業(yè)整個人力資源的考評工作的開展。

在建立薪資制度的同時，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調(diào)、升級及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行力可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。

環(huán)節(jié)2：明晰職位級別，編撰職別說明

組織架構(gòu)建立好之后，企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚。為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的各崗位任務(wù)能得以實現(xiàn)，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權(quán)利做出明確規(guī)定。因此，以企業(yè)組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎(chǔ)。

環(huán)節(jié)3：建立權(quán)限劃分，完善考核體系

根據(jù)崗位職務(wù)說明書，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項事務(wù)，就必須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人等，當然，不是所有事務(wù)都需要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個或二個環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權(quán)限劃分表。有了權(quán)限劃分表，完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作，企業(yè)的流程規(guī)范化就實現(xiàn)。

根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對各崗位職、責、權(quán)的規(guī)定，結(jié)合參照企業(yè)各階段的目標及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對各崗位員工實行獎優(yōu)罰劣，企業(yè)的激勵體系就建立。

只有權(quán)限劃分清晰，才能明確職責與義務(wù)，才能進一步完善人力資源考評體系的相關(guān)檢核標準與推進考評工作開展。

環(huán)節(jié)4：制訂薪資制度，建立保障機制

通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則，評估企業(yè)利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)企業(yè)的定編要求，就可以編制企業(yè)薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。

根據(jù)企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學等企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機制就形成。

只有完善薪酬管理體系，保障員工權(quán)益，才能更好留住員工，激勵員工為企業(yè)服務(wù)。

環(huán)節(jié)5：編撰人力規(guī)劃，保障人才儲備

根據(jù)崗位職務(wù)說明書中對任職資格的要求和企業(yè)定崗定編的要求，將企業(yè)現(xiàn)有的人員與所設(shè)置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調(diào)整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設(shè)立，在未來需要儲備、調(diào)整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就清晰。

為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據(jù)預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓后，將員工的受訓結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達到。

以上步驟也是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，它們之間環(huán)環(huán)相扣，互為支撐、互為補充，我們必須充分了解和掌握這種關(guān)聯(lián)性，只有遵守體系的規(guī)則，才能發(fā)揮體系的作用。

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