細(xì)數(shù)HR招聘時(shí)競(jìng)爭(zhēng)性面試的重要性

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

企業(yè)招聘管理發(fā)展到今天，已形成各類系統(tǒng)化的人才測(cè)試方法，比較常見的方法有筆試、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試及綜合各種模擬方法的評(píng)價(jià)法等?，F(xiàn)如今，對(duì)HR招聘時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)性面試有著其獨(dú)特的一面。傳統(tǒng)的面試是面試者由表及里測(cè)試應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式，分為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。面試的獨(dú)特性主要體現(xiàn)在對(duì)象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性、交流的互動(dòng)性、判斷的知覺性等。

因?yàn)槊嬖囀敲嬖囌吲c應(yīng)聘者之間的互動(dòng)過(guò)程，所以面試者、應(yīng)聘者以及外部環(huán)境的各類因素都會(huì)影響面試的有效性，影響面試的因素通常有第一印象、對(duì)比效應(yīng)、刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、負(fù)面效應(yīng)等。因此，如何盡量減少這些因素的不利影響，提高面試的信度和效度是人力資源管理者長(zhǎng)期探索和研究的問(wèn)題。這一切都促使一種新型的面試方式的出現(xiàn)——競(jìng)爭(zhēng)性面試。

時(shí)代光華認(rèn)為，這種面試方式使同時(shí)參與面試的應(yīng)聘者之間產(chǎn)生面對(duì)面的、直接的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，本文稱之為競(jìng)爭(zhēng)性面試。這種方式與多對(duì)一的面試方式相比，能夠?yàn)槊嬖囌邘?lái)更多的信息，如果運(yùn)用得當(dāng)，可以提高面試的有效性。

1.增加更多的信息和參考項(xiàng)目

目前，企業(yè)招聘中所使用的面試通常采用傳統(tǒng)的多對(duì)一或一對(duì)一的方式進(jìn)行，而競(jìng)爭(zhēng)性面試則采用多對(duì)多的方式進(jìn)行，當(dāng)面試者提出一個(gè)問(wèn)題后，請(qǐng)多位應(yīng)聘者輪流回答?；卮鸱绞郊瓤梢允亲杂奢喠鞯姆绞?，也可以是按指定順序回答的方式。這與僅一位應(yīng)聘者回答問(wèn)題相比將有更多的變化和不同的情況出現(xiàn)，不同性格的應(yīng)聘者的組合也將出現(xiàn)不同的情況，這為面試者帶來(lái)更多的信息，為測(cè)評(píng)帶來(lái)更多的參考值。

2.化解結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)答案

結(jié)構(gòu)化面試法是根據(jù)特定崗位的特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)面試者與應(yīng)聘者的面對(duì)面的語(yǔ)言交流來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否符合招聘崗位的要求，在企業(yè)招聘管理里中被廣泛應(yīng)用。盡管結(jié)構(gòu)化面試有諸多優(yōu)點(diǎn)，但仍存在一定的局限性，標(biāo)準(zhǔn)化程序建立后，雖然方便了操作，但也增加了應(yīng)聘者提前熟知面試程序、進(jìn)行“練習(xí)”的可能，尤其是在網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)達(dá)的信息時(shí)代，完全的結(jié)構(gòu)化程序，就等于是對(duì)應(yīng)聘者的開卷考試。

競(jìng)爭(zhēng)性面試過(guò)程中，當(dāng)面試者提出的問(wèn)題被第一位應(yīng)聘者用“標(biāo)準(zhǔn)答案”回答后，就對(duì)第二位應(yīng)聘者造成較大的壓力，如果他仍用相近“標(biāo)準(zhǔn)答案”回答，顯然不會(huì)得到面試者的好感，就迫使他作出應(yīng)變，思索至少不那么相似的“標(biāo)準(zhǔn)答案”。這樣可以避免因應(yīng)聘者的“標(biāo)準(zhǔn)答案”而給面試者帶來(lái)誤導(dǎo)，作出錯(cuò)誤判斷。此外，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)性面試中面試者可以根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘者的情況提出與另外一位應(yīng)聘者相關(guān)的問(wèn)題，加大了面試的復(fù)雜程度和不確定性。

3.建立壓力承受情境

目前企業(yè)越來(lái)越重視應(yīng)聘者對(duì)壓力的承受能力，尤其是需要經(jīng)常處理緊急事件的崗位。在面試過(guò)程中，面試者會(huì)問(wèn)一些讓應(yīng)聘者尷尬的問(wèn)題，或是用尖銳甚至傲慢的語(yǔ)言和態(tài)度直接挑剔應(yīng)聘者，對(duì)應(yīng)聘者出現(xiàn)失誤的地方窮追猛打，利用這樣的壓力情境考驗(yàn)應(yīng)聘者的承壓能力。

但是這種方式需要面試官正確權(quán)衡施加壓力的水平，否則會(huì)使應(yīng)聘者感覺在面試中沒有受到足夠的尊重，繼而對(duì)這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑和反感，可能即使通過(guò)了面試也會(huì)拒絕進(jìn)入這個(gè)企業(yè)工作。

一些知名企業(yè)在招聘員工時(shí)，通常會(huì)收到大量簡(jiǎn)歷，需要面試大量人員，也會(huì)采取車輪面試的方式層層篩選。那么，可以將競(jìng)爭(zhēng)性面試作為車輪面試的首輪初試，使用結(jié)構(gòu)化面試法同時(shí)面試多位應(yīng)聘者，淘汰一些素質(zhì)相對(duì)較低的應(yīng)聘者。這樣可以節(jié)省大量時(shí)間，提高面試的效率，降低招聘的人工成本。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)鏈接：

招聘管理 管理課程

結(jié)構(gòu)化面試技巧

HR如何打好結(jié)構(gòu)化面試這張牌？