獨到的招聘關(guān)鍵因素是什么？

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在商界無硝煙而又激烈的“搶人”搏擊中，無數(shù)企業(yè)為了得到適應(yīng)自己企業(yè)的人才競相折腰眾所周知，話說要打造好一個品牌企業(yè)的終端，都無法脫離每個環(huán)節(jié)的嚴格把關(guān)，如招聘、產(chǎn)品、服務(wù)和品牌等等。而其中招聘是最為關(guān)鍵的。

有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的， 若招聘決定失誤，讓不適合的人進入企業(yè)，他不但無法貢獻自己，還會影響企業(yè)原來的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補充新血促進新陳代謝的意愿相連。

在一所企業(yè)之內(nèi)，資金、機器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負責(zé)營運及操作企業(yè)內(nèi)的各個部門，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻策，利用各樣資源來達成目標。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)管理者的一個重要課題。

有很明確的招聘目標和計劃，即知道公司需要什么樣的人才，同時還要分清輕重緩急，把公司最緊缺的那個職位先填上。管理者在挑選應(yīng)徵者時，心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，以及期望他在未來的工作表現(xiàn)水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應(yīng)挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。

在招聘的時候，HR不僅聽別人的推銷，也要推銷自己的公司。雖然招聘時大多數(shù)情況下主要是應(yīng)聘者向招聘者推銷自己，但是別忘了，公司也應(yīng)該把握時機向應(yīng)聘者推銷自己的公司，說不定因為你的推銷能為公司找到優(yōu)秀的人才。即使到最后沒有招聘成功，但是在應(yīng)聘者的心里，會對公司留下一個較好的印象，說不定他就是你們公司的下一個消費者，這對公司總是有利而無害的。

其實，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對招聘的問題，從而造成預(yù)期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達、觀察、協(xié)調(diào)和認知等方面進行自我校對，并爭取在實操學(xué)習(xí)和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。

從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認真負責(zé)、誠實態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點等，正是做為人力資源工作者所應(yīng)有技能和敬業(yè)作風(fēng);掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性，更是當(dāng)前對HR管理的迫切要求。

招聘的最高的境界就是融會貫通，招聘工作人員自我提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點，從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評價不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象;為合適的人員配置與使用作出真實的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關(guān)，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。

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