中小企業(yè)怎樣留住人才

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中小企業(yè)最短缺的是什么呢？是資金？技術(shù)？還是市場？其實(shí)都不是。資金不足，可以通過融資解決；沒有技術(shù)，可以引進(jìn)；市場有限，可以逐步開拓。一言以 蔽之，中小企業(yè)最缺乏的不是別的，正是人才！中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系，這也是當(dāng)前中小企業(yè)很注重個人力資源管理工作，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答 案。然而就算招到合適的人來又如何能將他們留住、管好呢？這又是一道道難題

搭建好的平臺，留住人才

筆者曾采訪過一家動漫企業(yè)老板，企業(yè)在技術(shù)和業(yè)務(wù)等方面已經(jīng)相對穩(wěn)定成熟，在說到企業(yè)瓶頸時兩位合伙人不約而同地道出兩個字：“人才！”這家動漫公司 為了更好地招到人才自己開班招收學(xué)員進(jìn)行自身企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，還在各地分公司與當(dāng)?shù)馗咝?chuàng)辦實(shí)習(xí)基地等，盡管這樣，培養(yǎng)出來的人才

其一企業(yè)需要創(chuàng)建核心企業(yè)文化營造好的文化氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一 幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，有價值的。員工都希望能在一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，所以管理者應(yīng)該極力營造這樣的 文化氛圍，將企業(yè)文化滲透進(jìn)每個員工的心里，逐漸得到廣泛地認(rèn)同，并形成一股不可小看的凝聚力。但是不要試圖采用短視的做法給員工洗腦或者快速灌輸，洗腦 一時也頗有成效，但千萬不要低估員工對洗腦的免疫能力，不要期望在21世紀(jì)靠洗腦洗出一個世界級的企業(yè)來。

其二要給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。建立完善的競爭機(jī)制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。

其三企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。不可置否，領(lǐng)導(dǎo)人管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

其四提供有競爭力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。

最后要強(qiáng)化對離職后的員工管理，這方面，領(lǐng)導(dǎo)力不得不提，這也要求企業(yè)管理者注重相關(guān)。把離職后的員工也當(dāng)成一種財富、一種資源，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。好馬不吃回頭 草的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司是一件非常榮幸的事，可見他們對企業(yè)以及企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們能夠重返公司，回來的不僅僅是一個人，回 來的還會有“暈輪效應(yīng)”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。

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